{"id":3002,"date":"2018-07-02T07:04:05","date_gmt":"2018-07-02T05:04:05","guid":{"rendered":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/experiencia\/"},"modified":"2023-12-20T11:53:51","modified_gmt":"2023-12-20T10:53:51","slug":"experiencia","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/es\/experiencia\/","title":{"rendered":"Experiencia"},"content":{"rendered":"<p><section id=\"bt_section69f3ccfa6312d\" data-parallax=\"0.1\" data-parallax-offset=\"0\" class=\"boldSection topExtraSpaced bottomSpaced btDarkSkin gutter inherit btParallax wBackground cover btBackgroundOverlay btSolidDarkBackground\" style=\"background-image:url('https:\/\/www.barbara-loth.de\/wp-content\/uploads\/2018\/07\/Anwalt-Arbeitsrecht-Berlin-Loth-Expertise.jpg');\"><div class=\"port\"><div class=\"boldCell\"><div class=\"boldCellInner\"><div class=\"boldRow \" ><div class=\"boldRowInner\"><div class=\"rowItem col-md-8 col-ms-12 btTextLeft inherit\"  data-width=\"8\"><div class=\"rowItemContent\" ><div class=\"btClear btSeparator topSemiSpaced bottomSmallSpaced noBorder\" ><hr><\/div><header class=\"header btClear large btDash bottomDash\" ><div class=\"dash\"><div class=\"btSuperTitle\"><span>COSA MI CARATTERIZZA?<\/span><\/div><h2><span class=\"headline\">Mis <b class=\"animate\">competencias<\/b> Asesoramiento y representaci\u00f3n en <b class=\"animate\">Derecho laboral<\/b><\/span><\/h2><\/div><div class=\"btSubTitle\">Estar\u00e9 encantada de asesorarle y representarle en todos los \u00e1mbitos del derecho laboral<\/div><\/header><\/div><\/div><div class=\"rowItem col-md-4 col-ms-12 btTextLeft animate animate-fadein inherit\"  data-width=\"4\"><div class=\"rowItemContent\" ><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section><section id=\"bt_section69f3ccfa63662\" data-parallax=\"0.1\" data-parallax-offset=\"0\" class=\"boldSection topSpaced gutter btBottomVertical btParallax\" ><div class=\"port\"><div class=\"boldCell\"><div class=\"boldCellInner\"><div class=\"boldRow \" ><div class=\"boldRowInner\"><div class=\"rowItem col-md-12 col-ms-12  btTextLeft inherit\"  data-width=\"12\"><div class=\"rowItemContent\" ><header class=\"header btClear extralarge btDash bottomDash\" ><div class=\"dash\"><div class=\"btSuperTitle\"><span>Abogado y actor en derecho laboral <\/span><\/div><h1><span class=\"headline\">Del <b class=\"animate\">contrato de trabajo<\/b> a la <b class=\"animate\">carta de advertencia<\/b><\/span><\/h1><\/div><div class=\"btSubTitle\">Como abogado ambicioso y apasionado, s\u00e9 que las empresas ganan con empleados satisfechos. Porque el trabajo adecuado es lo m\u00e1s importante en la vida de una persona. <\/div><\/header><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"boldRow \" ><div class=\"boldRowInner\"><div class=\"rowItem rowInnerItem col-ms-6  btTextLeft inherit animate animate-fadein animate-moveup\"  ><div class=\"rowItemContent\"><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><a href=\"http:\/\/animation-playground\" target=\"_self\" data-ico-fa=\"&#xf2bb;\" class=\"btIcoHolder\"><\/a><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">Para los empleados<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Le apoyo en conflictos con su empresario o sus colegas. Junto con usted, desarrollar\u00e9 una estrategia para resolver su problema. Un conflicto no siempre tiene por qu\u00e9 desembocar en un largo litigio ante los tribunales. Por ello, le recomiendo que solicite asesoramiento jur\u00eddico a un abogado en una fase temprana. <\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Contrato laboral<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Contrato laboral<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Antes de firmar un contrato de trabajo, es mejor mirarlo con lupa y hacer que lo revisen. Esto facilita la renegociaci\u00f3n.<br \/>\nSi firmas un contrato de trabajo a ciegas, puedes quedarte tirado m\u00e1s adelante. Una vez celebrado el contrato, la mayor parte de su contenido pasa a ser vinculante.<br \/>\nSin embargo, puede haber muchas cosas en los contratos de trabajo que crees que no deber\u00edan estar ah\u00ed. Si quieres ir sobre seguro, haz que un abogado revise previamente el contrato de trabajo.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Sueldo\/gratificaci\u00f3n<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Sueldo\/gratificaci\u00f3n<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Si no ha cobrado nada o muy poco por el trabajo realizado, puede reclam\u00e1rselo a su empresario. Aqu\u00ed es importante saber exactamente cu\u00e1ndo se tiene derecho al salario y c\u00f3mo se calcula. Sobre todo, debe comprobar si se le aplica un periodo de exclusi\u00f3n. Si no hace valer sus derechos dentro de plazo, \u00e9stos prescribir\u00e1n.<\/p>\n<p>Si el empresario le ha prometido una bonificaci\u00f3n, debe comprobar cuidadosamente si esta promesa sigue vigente. Por ejemplo, su empresario puede excluir o revocar el derecho al pago de una bonificaci\u00f3n o reclamarla.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Plazo fijo\/tiempo parcial<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Plazo fijo\/tiempo parcial<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Si ha celebrado un contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada, conviene comprobar si la duraci\u00f3n determinada es efectiva. Si no es v\u00e1lida, tendr\u00e1 una relaci\u00f3n laboral indefinida.<\/p>\n<p>Los trabajadores a tiempo parcial no est\u00e1n en peor situaci\u00f3n jur\u00eddica que los dem\u00e1s. Sin embargo, su empresario puede no respetar el horario de trabajo acordado.<\/p>\n<p>En particular, el empresario debe llegar a <strong>un acuerdo <\/strong>con usted sobre el horario de trabajo. Si no existe tal acuerdo, el empresario no puede limitarse a llamar al trabajador o incluso enviarlo a casa en funci\u00f3n de sus necesidades laborales, sino que debe respetar el horario de trabajo semanal y diario acordado por contrato.<\/p>\n<p>El convenio tambi\u00e9n debe <strong>especificar una determinada duraci\u00f3n de las horas de trabajo semanales y diarias<\/strong>. ser. En caso contrario, se considera acordada una jornada semanal de diez horas. Si no se especifica la duraci\u00f3n del tiempo de trabajo diario, el empresario debe utilizar el rendimiento laboral del empleado durante al menos tres horas consecutivas.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Horario de trabajo<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Horario de trabajo<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Por razones de protecci\u00f3n social y sanitaria, por regla general los trabajadores no pueden trabajar m\u00e1s de ocho horas diarias (de lunes a s\u00e1bado).<\/p>\n<p>La prolongaci\u00f3n del tiempo de trabajo hasta un m\u00e1ximo de diez horas diarias s\u00f3lo se permite si el tiempo de trabajo medio no supera las ocho horas diarias en un per\u00edodo de compensaci\u00f3n legalmente definido. Adem\u00e1s, se aplican otras restricciones legales en favor de los trabajadores por cuenta ajena en cuanto a su disponibilidad para el empresario, sobre todo en lo que respecta al trabajo nocturno y los periodos de descanso.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Vacaciones<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Vacaciones<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Muchos conflictos giran en torno a las vacaciones. A menudo, el empresario no concede la baja o la anula. Concede menos vacaciones o ninguna en caso de enfermedad o paga menos durante el periodo vacacional.<\/p>\n<p>Lo que mucha gente no sabe es que no tiene derecho a tomar vacaciones sin la autorizaci\u00f3n de su empresario. Esto significa que no podr\u00e1 irse de vacaciones. Si es necesario, las vacaciones deben reclamarse ante los tribunales.<\/p>\n<p>En principio, tambi\u00e9n tiene derecho a vacaciones si ha estado enfermo.<\/p>\n<p>Debe cobrar el salario que habr\u00eda percibido si hubiera trabajado. Hay excepciones a esta regla.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Protecci\u00f3n de la maternidad\/permiso parental<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Protecci\u00f3n de la maternidad\/permiso parental<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Las mujeres embarazadas y las madres recientes est\u00e1n ampliamente protegidas por la ley.<\/p>\n<p>Existen periodos de protecci\u00f3n y, en determinados casos, prohibiciones de empleo. Si no puede trabajar, tiene derecho al subsidio de maternidad y a la paga de protecci\u00f3n de la maternidad. Tambi\u00e9n est\u00e1 totalmente protegido contra la cancelaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Los trabajadores por cuenta ajena que deseen hacer una pausa en su carrera o trabajar s\u00f3lo de forma limitada durante los tres primeros a\u00f1os de vida de su hijo tienen derecho a un permiso parental.<\/p>\n<p>Por tanto, el permiso parental no s\u00f3lo est\u00e1 disponible para la madre, sino tambi\u00e9n para el padre.<\/p>\n<p>Normalmente, puede disfrutar del permiso parental durante un m\u00e1ximo de los tres primeros a\u00f1os de vida de su hijo. El subsidio parental est\u00e1 disponible actualmente hasta un m\u00e1ximo de 1.800,00 EUR al mes. Por regla general, la duraci\u00f3n m\u00e1xima del derecho es de doce meses. Si ambos progenitores solicitan el subsidio parental, el periodo m\u00e1ximo de derecho aumenta a 14 meses.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Discriminaci\u00f3n<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Discriminaci\u00f3n<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Muchas personas son discriminadas en el trabajo, pero no saben que pueden defenderse de ello.<\/p>\n<p>La discriminaci\u00f3n es la desventaja injustificada de una persona por caracter\u00edsticas en las que no puede influir por s\u00ed misma, en particular a trav\u00e9s de su rendimiento.<\/p>\n<p>Tales caracter\u00edsticas son principalmente el sexo, el origen \u00e9tnico, la afiliaci\u00f3n religiosa, la edad o las preferencias sexuales.<\/p>\n<p>En determinados casos de discriminaci\u00f3n, existe la posibilidad de compensaci\u00f3n. Si tiene alguna duda en relaci\u00f3n con una discriminaci\u00f3n que haya podido cometerse y\/o sea imputable a un compa\u00f1ero, superior o empleado y\/o sea imputable a su empleador, estar\u00e9 encantada de asesorarle y apoyarle.<br \/>\nTenga en cuenta que la ley le obliga a respetar plazos breves para hacer valer sus derechos.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Protecci\u00f3n de los discapacitados graves<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Protecci\u00f3n de los discapacitados graves<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Los trabajadores gravemente discapacitados gozan de amplios derechos adicionales. Sin embargo, s\u00f3lo puede solicitarlo si se le ha reconocido la condici\u00f3n de persona con discapacidad grave.<\/p>\n<p>Para que se le reconozca la condici\u00f3n de persona con discapacidad grave, primero debe presentar una solicitud en la oficina competente. La oficina responsable var\u00eda de un estado a otro; en Berl\u00edn, la responsable es la Oficina Estatal de Sanidad y Asuntos Sociales.<\/p>\n<p>Los empresarios no pueden discriminar a los trabajadores con discapacidad grave por raz\u00f3n de su discapacidad. Por ejemplo, s\u00f3lo los discapacitados graves (y los que tengan un estatus equivalente) pueden reclamar una protecci\u00f3n especial contra la rescisi\u00f3n de su contrato de trabajo por parte del empresario. S\u00f3lo los trabajadores por cuenta ajena con una discapacidad grave tienen derecho a una excedencia legal adicional.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Enfermedad<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Enfermedad<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Si no puede realizar el trabajo exigido en su contrato individual de trabajo, el empresario debe seguir pag\u00e1ndole el salario durante seis semanas.<\/p>\n<p>Una vez transcurrido el periodo de seis semanas durante el cual su empresa sigue pag\u00e1ndole el salario, puede solicitar un subsidio de enfermedad a su Caja de Enfermedad.<\/p>\n<p>Si, tras seis semanas de enfermedad, recupera la salud y se reincorpora a su puesto de trabajo y, a continuaci\u00f3n, vuelve a estar incapacitado para el trabajo, pero esta vez debido a otra enfermedad, vuelve a tener derecho a seis semanas de remuneraci\u00f3n continuada.<\/p>\n<p>Debe comunicar su enfermedad.<\/p>\n<p>Lo que mucha gente no sabe: El empresario tambi\u00e9n puede despedirte si est\u00e1s enfermo.<\/p>\n<p>En determinadas circunstancias, el empresario puede poner fin a la relaci\u00f3n laboral por enfermedad de larga duraci\u00f3n o por enfermedades frecuentes de corta duraci\u00f3n.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Carta de advertencia<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Carta de advertencia<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Por regla general, el apercibimiento es un requisito previo necesario para que el empresario pueda rescindir el contrato de trabajo por motivos de conducta. Por tanto, es un precursor de una cancelaci\u00f3n y debe tomarse en serio.<\/p>\n<p>Para que se emita una carta de advertencia deben cumplirse los tres requisitos siguientes:<\/p>\n<p>En primer lugar, el empresario debe describir la conducta advertida con la mayor precisi\u00f3n posible, es decir, debe indicar la fecha y la hora del incumplimiento del contrato. Las referencias generales a \u00abretrasos frecuentes\u00bb o \u00abbajo rendimiento laboral\u00bb no constituyen advertencias.<\/p>\n<p>En segundo lugar, el empresario debe reprender claramente el comportamiento advertido como incumplimiento de contrato y pedir al empleado que se abstenga de ese comportamiento en el futuro.<\/p>\n<p>En tercer lugar, el empresario debe dejar claro que el trabajador puede ser despedido en caso de reincidencia.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Transferencia<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Transferencia<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>No todos los cambios de funciones son traslados y no todos los traslados son legales. Por transferencia suele entenderse<\/p>\n<ul>\n<li>la asignaci\u00f3n de nuevas tareas laborales que difieran significativamente de las anteriores, y\/o<\/li>\n<li>asignaci\u00f3n a otro departamento operativo, y\/o<\/li>\n<li>la asignaci\u00f3n de un nuevo lugar de trabajo lejos, especialmente en otra ciudad,<\/li>\n<li>por el que dichas medidas deben tener una duraci\u00f3n determinada, es decir, deben ser v\u00e1lidas durante al menos unas semanas o aplicarse hasta nuevo aviso (es decir, no existe el \u00abtraslado por un d\u00eda\u00bb).<\/li>\n<\/ul>\n<p>La mera retirada de las funciones laborales, es decir, la liberaci\u00f3n del trabajador del trabajo, no es un traslado.<\/p>\n<p>No tiene que tolerar todas las transferencias, sino s\u00f3lo las que el empresario est\u00e9 autorizado a realizar. Esto se deriva del contrato de trabajo y de la asignaci\u00f3n de trabajo anterior.<\/p>\n<p>Por supuesto, no est\u00e1 prohibido que empresarios y trabajadores lleguen a un acuerdo amistoso sobre un traspaso concreto, es decir, que resuelvan de mutuo acuerdo un traspaso deseado por el empresario e inicialmente rechazado por el trabajador y, tal vez, lleguen a un compromiso. Entonces han complementado el contrato de trabajo con un acuerdo de este tipo, que es posible en cualquier momento.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Anulaci\u00f3n<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Anulaci\u00f3n<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<ul>\n<li>Las cancelaciones requieren una actuaci\u00f3n r\u00e1pida debido a la brevedad de los plazos de preaviso. El despido puede impugnarse ante el tribunal laboral en un plazo de tres semanas a partir de la recepci\u00f3n de la notificaci\u00f3n de despido en el marco de una acci\u00f3n de tutela contra el despido.<br \/>\nUna vez transcurridas las tres semanas, caducan todos los derechos que le correspondan. La anulaci\u00f3n surte efecto autom\u00e1ticamente, independientemente de que usted hubiera podido emprender con \u00e9xito acciones legales contra ella.<\/li>\n<li>La cuesti\u00f3n de la validez de un despido depende esencialmente del tipo de despido (sin preaviso o con preaviso) y de si trabaja en una peque\u00f1a empresa con menos de 10 empleados o en una empresa m\u00e1s grande.<\/li>\n<li>Los requisitos para la efectividad de una rescisi\u00f3n a su debido tiempo son mayores para una empresa con m\u00e1s de 10 empleados. La anulaci\u00f3n debe justificarse. Puede expedirse por motivos de comportamiento\/personales\/operativos.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Indemnizaci\u00f3n por despido<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Indemnizaci\u00f3n por despido<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Como empleado, en general no tiene derecho legal a una indemnizaci\u00f3n por despido cuando finaliza su relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>Aunque muchos empleados dan por sentado que \u00abtienen derecho\u00bb a una indemnizaci\u00f3n si su empresa rescinde su contrato de trabajo, esto es sencillamente incorrecto desde el punto de vista jur\u00eddico.<\/p>\n<p>Ni siquiera una acci\u00f3n de protecci\u00f3n contra el despido da derecho a los trabajadores despedidos a una indemnizaci\u00f3n por despido. Por el contrario, dicha acci\u00f3n tiene por objeto la declaraci\u00f3n judicial de que el despido fue nulo, es decir, que no puso fin a la relaci\u00f3n laboral. Si la demanda prospera, el puesto de trabajo se salva, por lo que el pago de la indemnizaci\u00f3n por despido no es un problema.<\/p>\n<p>Tampoco se fija la cuant\u00eda de la indemnizaci\u00f3n por despido. En las negociaciones judiciales o extrajudiciales sobre la cuant\u00eda de la indemnizaci\u00f3n por despido, suele aplicarse la regla de la mitad a un mes completo de salario bruto por a\u00f1o de empleo. Dependiendo de la actuaci\u00f3n del empresario, de la situaci\u00f3n de la negociaci\u00f3n y de la capacidad negociadora, la indemnizaci\u00f3n por despido puede ser mayor o menor.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Certificado<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Certificado<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>En general, puede solicitar una referencia cualificada a su empleador. Por lo tanto, en general no hay que conformarse con un simple certificado.<\/p>\n<p>Sin embargo, una simple referencia es suficiente en casos excepcionales si s\u00f3lo estuvo empleado durante muy poco tiempo (por ejemplo, unos pocos d\u00edas o semanas), de modo que su empleador no tuvo oportunidad de evaluar su rendimiento.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><\/div><\/div><div class=\"rowItem rowInnerItem col-ms-6  btTextLeft inherit animate animate-fadein animate-moveup\"  ><div class=\"rowItemContent\"><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><a href=\"http:\/\/animation-playground\" target=\"_self\" data-ico-fa=\"&#xf234;\" class=\"btIcoHolder\"><\/a><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">Para los directivos<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Los directivos son la interfaz entre el empresario y los trabajadores dentro de la empresa. Legalmente, est\u00e1n del lado de los trabajadores, pero en algunos casos asumen funciones de empresario. Por tanto, esta posici\u00f3n confiere a los directivos poderes especiales, pero tambi\u00e9n exige responsabilidades especiales, por lo que ocupan una posici\u00f3n especial en la empresa. El legislador tambi\u00e9n lo ha reconocido y ha reaccionado ante ello con normas jur\u00eddicas especiales. En lo esencial, sin embargo, no a favor de los directivos. Por lo tanto, es esencial conocer estas normativas especiales para poder tomar las precauciones adecuadas a la hora de celebrar un contrato.<\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Celebraci\u00f3n y redacci\u00f3n de contratos de trabajo<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Celebraci\u00f3n y redacci\u00f3n de contratos de trabajo<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Especialmente a la hora de celebrar contratos de trabajo para directivos, la posici\u00f3n especial debe tenerse en cuenta en una fase temprana. Una normativa clara y un justo equilibrio entre los intereses pueden evitar que surja un litigio en caso de diferencias de opini\u00f3n.<\/p>\n<p>A la hora de celebrar un contrato de trabajo de este tipo, deber\u00eda contrarrestarse en una fase temprana el debilitamiento parcial de la protecci\u00f3n de los directivos por parte del legislador.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Contrato de gesti\u00f3n<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Contrato de gesti\u00f3n<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Los directores generales ocupan una posici\u00f3n especial en este \u00e1mbito, ya que la normativa de protecci\u00f3n de los trabajadores es limitada. En cualquier caso, deben establecerse normas claras sobre la rescisi\u00f3n prematura. Una regulaci\u00f3n de la responsabilidad tambi\u00e9n debe ser siempre central. Si falta uno, su existencia personal podr\u00eda estar en juego. Esto se debe a que, por lo general, un empleado s\u00f3lo es responsable en caso de negligencia moderada. Esto no se aplica a los directores gerentes. Son responsables seg\u00fan las normas generales y, por tanto, ya por negligencia leve. Este riesgo puede minimizarse considerablemente por v\u00eda contractual, por ejemplo limitando la responsabilidad a la negligencia grave y al dolo y negociando un plazo de caducidad lo m\u00e1s breve posible para las reclamaciones de responsabilidad. Esto es a\u00fan m\u00e1s importante si se nombra a un empleado como director gerente, ya que esto puede facilitar que pierda su empleo en la empresa.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Responsabilidad<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Responsabilidad<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>En algunos casos, los directivos son responsables de toda la coordinaci\u00f3n y gesti\u00f3n de partes de la empresa o incluso de operaciones enteras. En este caso, una decisi\u00f3n equivocada puede provocar da\u00f1os inmensos, as\u00ed como p\u00e9rdidas de facturaci\u00f3n para la empresa, por lo que el riesgo de responsabilidad es evidente, especialmente para los directivos.<\/p>\n<p>Por lo tanto, los directores ejecutivos deben incluir disposiciones sobre responsabilidad en su contrato de trabajo. Por tanto, firmar un contrato de gesti\u00f3n sin haberlo revisado previamente puede ser muy peligroso y es desaconsejable.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Horario de trabajo<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Horario de trabajo<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Los directivos est\u00e1n exentos de las normas de protecci\u00f3n de los trabajadores normales.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Cl\u00e1usula de no competencia<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Cl\u00e1usula de no competencia<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Los directivos, en particular, tienen un amplio conocimiento de informaci\u00f3n especialmente sensible de la empresa, como secretos empresariales, cartera de clientes y cifras de ventas, debido a su especial proximidad a su empleador. Tales empleados y tambi\u00e9n los directores gerentes pueden resultar especialmente \u00abpeligrosos\u00bb para la empresa en caso de rescisi\u00f3n de la relaci\u00f3n contractual si se pasan a la competencia. A menudo se intenta contrarrestar esta situaci\u00f3n en el contrato de trabajo acordando cl\u00e1usulas postcontractuales de no competencia, a veces con sanciones contractuales de seis cifras.<\/p>\n<p>No obstante, el acuerdo de dicha cl\u00e1usula de no competencia est\u00e1 sujeto a estrictos requisitos formales y condiciones m\u00ednimas y, en cualquier caso, puede acordarse por un m\u00e1ximo de dos a\u00f1os.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Anulaci\u00f3n<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Anulaci\u00f3n<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>La protecci\u00f3n general contra el despido para los ejecutivos es limitada en algunos aspectos.<\/p>\n<p>En caso de procedimiento de protecci\u00f3n contra el despido, el empresario puede solicitar en cualquier momento, sin indicar los motivos, que el tribunal ponga fin a la relaci\u00f3n laboral contra el pago de una indemnizaci\u00f3n por despido a discreci\u00f3n del tribunal.<\/p>\n<p>Esto significa que la solicitud del empresario de poner fin a la relaci\u00f3n laboral -a diferencia de las acciones normales de protecci\u00f3n contra el despido- debe concederse sin examinar su justificaci\u00f3n sustantiva.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Veh\u00edculo de empresa<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Veh\u00edculo de empresa<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>La empresa pone regularmente a disposici\u00f3n de los directivos coches de empresa. Los empleados no est\u00e1n obligados a utilizar su veh\u00edculo privado para fines profesionales, por lo que suele incluirse una disposici\u00f3n al respecto en el contrato de trabajo. En este caso, el contrato debe incluir disposiciones espec\u00edficas, simplemente por el riesgo de responsabilidad.<br \/>\nEn la mayor\u00eda absoluta de los casos, el empresario proporciona un veh\u00edculo para los desplazamientos profesionales y, en ocasiones, tambi\u00e9n permite el uso privado como parte de la remuneraci\u00f3n. Tanto una como otra forma implican ciertos riesgos que deben evaluarse. Por ejemplo, el uso privado de un coche de empresa puede ser problem\u00e1tico en virtud de la legislaci\u00f3n sobre rescisi\u00f3n si no est\u00e1 expresamente autorizado.<br \/>\nPero incluso si el uso privado de un veh\u00edculo de empresa ha sido autorizado por el empresario, en caso de accidente de tr\u00e1fico puede preverse un litigio si no s\u00f3lo se discute si el empleado viajaba por motivos de trabajo, sino tambi\u00e9n el grado de culpa del empleado en el accidente. Los principios de la indemnizaci\u00f3n por da\u00f1os internos pueden ser decisivos en este caso.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Bono<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Bono<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>La bonificaci\u00f3n que se abona normalmente no es en absoluto segura en caso de anulaci\u00f3n. Para los directivos en particular, el contrato de trabajo y el motivo de la prima son decisivos. A diferencia de los empleados, el principio de igualdad de trato no se aplica a los consejeros delegados ni a los miembros del consejo de administraci\u00f3n. Esto s\u00f3lo se aplica a los empleados y no a los \u00f3rganos ejecutivos. Si un compa\u00f1ero recibe una bonificaci\u00f3n mayor en caso de cese de la relaci\u00f3n laboral, esto no es relevante para la suya. Esto tambi\u00e9n demuestra que deben establecerse disposiciones detalladas y prospectivas en el momento de celebrar el contrato.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Indemnizaci\u00f3n por despido<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Indemnizaci\u00f3n por despido<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Los ejecutivos s\u00f3lo tienen derecho a indemnizaci\u00f3n si un tribunal determina que la relaci\u00f3n laboral no se ha extinguido por despido. Adem\u00e1s, en pocas palabras, la continuaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral ya no debe ser razonable para el directivo o el empresario. El derecho a la indemnizaci\u00f3n por despido tambi\u00e9n puede derivarse de un plan social. Sin embargo, no existe la indemnizaci\u00f3n por despido, independientemente del tiempo que el empleado haya trabajado para la empresa.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"boldRow \" ><div class=\"boldRowInner\"><div class=\"rowItem rowInnerItem col-ms-6  btTextLeft inherit animate animate-fadein animate-moveup\"  ><div class=\"rowItemContent\"><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><span  data-ico-fa=\"&#xf0c0;\" class=\"btIcoHolder\"><\/span><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">Para los comit\u00e9s de empresa<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Asesoro y represento a comit\u00e9s de empresa en todas las cuestiones relacionadas con el derecho constitucional de empresa y el derecho laboral individual, por ejemplo, en la aplicaci\u00f3n de los derechos de participaci\u00f3n y cogesti\u00f3n o en la conclusi\u00f3n de acuerdos de empresa. Los costes jur\u00eddicos derivados de la defensa de los derechos de los comit\u00e9s de empresa suelen correr a cargo del empresario. Asesoro y represento a comit\u00e9s de empresa (y a miembros de comit\u00e9s de empresa) extrajudicialmente, como perito conforme al art\u00edculo 80, apartado 3, de la BetrVG, como consultor conforme al art\u00edculo 111, frase 2, de la BetrVG, en procedimientos judiciales ante los tribunales laborales y en el comit\u00e9 de conciliaci\u00f3n. <\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Derechos de cogesti\u00f3n y otros derechos de participaci\u00f3n<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Derechos de cogesti\u00f3n y otros derechos de participaci\u00f3n<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>El empresario no siempre respeta los derechos del comit\u00e9 de empresa. Si el comit\u00e9 de empresa determina que el empresario est\u00e1 vulnerando un derecho del comit\u00e9 de empresa, \u00e9ste puede y debe responder.<br \/>\nSi al comit\u00e9 de empresa se le concede un derecho -ya sea por ley, por convenio colectivo o por acuerdo de empresa-, el comit\u00e9 de empresa puede insistir en el cumplimiento de este derecho. Esto se aplica independientemente de si el derecho es meramente un derecho a la informaci\u00f3n o un \u00abaut\u00e9ntico\u00bb derecho de codeterminaci\u00f3n.<br \/>\nSi, por ejemplo, el empresario tiene que informar al comit\u00e9 de empresa sobre determinados asuntos en virtud de la Ley sobre la Constituci\u00f3n de la Empresa, esto significa tambi\u00e9n que el comit\u00e9 de empresa tiene derecho legal a la informaci\u00f3n o notificaci\u00f3n. Si el empresario no cumple su deber de informar o notificar, el comit\u00e9 de empresa puede hacer valer su derecho a la informaci\u00f3n o notificaci\u00f3n con la ayuda de los tribunales. Lo mismo ocurre si la ley concede al comit\u00e9 de empresa el derecho a debatir un asunto.<br \/>\nSi el empresario hace caso omiso de un \u00abaut\u00e9ntico\u00bb derecho de cogesti\u00f3n del comit\u00e9 de empresa (por ejemplo, un derecho en virtud del art\u00edculo 87 de la BetrVG), debe hacerse una distinci\u00f3n: Si el comit\u00e9 de empresa s\u00f3lo quiere asegurarse de que el empresario no tome medidas en la materia objeto de cogesti\u00f3n sin el consentimiento del comit\u00e9 de empresa, \u00e9ste puede hacer valer una demanda de medidas cautelares. Si, por el contrario, el comit\u00e9 de empresa desea llegar a una soluci\u00f3n espec\u00edfica del asunto mediante la celebraci\u00f3n de un acuerdo con el empresario, puede recurrir al comit\u00e9 de conciliaci\u00f3n.<br \/>\nSin embargo, antes de hacer valer una reclamaci\u00f3n ante los tribunales y antes de recurrir al comit\u00e9 de conciliaci\u00f3n, siempre hay un di\u00e1logo extrajudicial con el empresario. El legislador quiere que el comit\u00e9 de empresa y el empresario trabajen juntos \u00aben un esp\u00edritu de confianza\u00bb. El comit\u00e9 de empresa no cumplir\u00eda el requisito de \u00abcooperaci\u00f3n confiada\u00bb si iniciara un procedimiento judicial sin previo aviso y sin haber intentado una soluci\u00f3n extrajudicial (cabe pensar en casos excepcionales).<br \/>\nSi el comit\u00e9 de empresa determina que el empresario ha vulnerado un derecho del comit\u00e9 de empresa, el primer paso debe ser, por lo general, solicitar por escrito al empresario que respete los derechos del comit\u00e9 de empresa. En la carta al empresario, el comit\u00e9 de empresa debe describir la infracci\u00f3n detectada con la mayor precisi\u00f3n posible e instar al empresario a que respete los derechos del comit\u00e9 de empresa. Si el comit\u00e9 de empresa desea recurrir a la justicia laboral en caso de que se sigan ignorando sus derechos, debe amenazar con hacerlo al final de la carta de emplazamiento. Si la carta del comit\u00e9 de empresa contiene los puntos mencionados, se trata de una denominada advertencia en virtud del derecho constitucional laboral.<br \/>\nSi el empresario vuelve a vulnerar los derechos del comit\u00e9 de empresa a pesar de la carta de emplazamiento del comit\u00e9 de empresa, \u00e9ste puede recurrir al tribunal laboral. Por regla general, el comit\u00e9 de empresa debe solicitar la ayuda de un abogado especializado. El empresario debe abonar los honorarios del abogado de conformidad con el \u00a7 40 p\u00e1rr. 1 BetrVG.<br \/>\nEl comit\u00e9 de empresa puede recurrir al tribunal laboral para hacer cumplir tanto una acci\u00f3n del empresario (por ejemplo, el suministro de informaci\u00f3n) como una omisi\u00f3n del empresario (por ejemplo, la omisi\u00f3n del uso de equipos t\u00e9cnicos de control).<br \/>\nSi las partes implicadas no llegan a un acuerdo amistoso, el procedimiento ante el tribunal laboral suele durar entre 4 y 8 meses. En casos urgentes, tambi\u00e9n puede solicitarse una decisi\u00f3n mediante un requerimiento provisional. En estos casos, la decisi\u00f3n del tribunal se emitir\u00e1 en unos d\u00edas\/semanas.<br \/>\nLa decisi\u00f3n del tribunal laboral puede ser recurrida por la parte que perdi\u00f3 el caso. A continuaci\u00f3n, debe decidir el tribunal laboral regional.<br \/>\nEn el caso de los llamados \u00abaut\u00e9nticos\u00bb derechos de cogesti\u00f3n (por ejemplo, el art\u00edculo 87 de la BetrVG), el comit\u00e9 de empresa tiene derecho a que el empresario llegue a un acuerdo con \u00e9l sobre un asunto concreto (por ejemplo, una regulaci\u00f3n de la jornada laboral). Llegar a un acuerdo de este tipo no es una de las tareas del tribunal laboral. Esto se debe a que el tribunal laboral est\u00e1 ah\u00ed para aclarar cuestiones jur\u00eddicas y cuestiones de hecho controvertidas. Si el empresario y el comit\u00e9 de empresa no llegan a un acuerdo sobre una cuesti\u00f3n sujeta a cogesti\u00f3n, la ley prev\u00e9 que el comit\u00e9 de conciliaci\u00f3n resuelva la diferencia de opini\u00f3n entre el empresario y el comit\u00e9 de empresa. Si el comit\u00e9 de empresa no logra alcanzar el acuerdo deseado con el empresario sobre una cuesti\u00f3n sujeta a cogesti\u00f3n, puede recurrir al comit\u00e9 de conciliaci\u00f3n.<br \/>\nEn los procedimientos ante el comit\u00e9 de conciliaci\u00f3n, el comit\u00e9 de empresa puede estar representado por un abogado.<br \/>\nIncluso en el \u00e1mbito de los \u00abaut\u00e9nticos\u00bb derechos de cogesti\u00f3n, hay situaciones en las que el comit\u00e9 de empresa puede garantizar sus derechos con la ayuda del tribunal laboral: Si el empresario hace caso omiso de un \u00abaut\u00e9ntico\u00bb derecho de cogesti\u00f3n del comit\u00e9 de empresa aplicando una medida sujeta a cogesti\u00f3n sin el consentimiento del comit\u00e9 de empresa (por ejemplo, la realizaci\u00f3n de horas extraordinarias), el comit\u00e9 de empresa puede presentar una demanda de medidas cautelares ante el tribunal laboral.<br \/>\nEl empresario puede estar cometiendo una infracci\u00f3n administrativa si hace caso omiso de los derechos de participaci\u00f3n del comit\u00e9 de empresa (v\u00e9ase el art\u00edculo 121 de la BetrVG). En determinados casos, el empresario puede incluso ser procesado por vulnerar los derechos del comit\u00e9 de empresa (v\u00e9ase el art\u00edculo 119 de la BetrVG). En estos casos, el comit\u00e9 de empresa tendr\u00eda te\u00f3ricamente la opci\u00f3n de denunciar al empresario.<br \/>\nSin embargo, la posibilidad de una infracci\u00f3n penal o administrativa s\u00f3lo debe considerarse en casos extremos. Deben agotarse previamente todos los dem\u00e1s medios. En particular, debe intentarse que el empresario respete los derechos del comit\u00e9 de empresa con el apoyo del tribunal laboral.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Acuerdos de empresa<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Acuerdos de empresa<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>El convenio de empresa se celebra entre el empresario y el comit\u00e9 de empresa que representa a los trabajadores de una empresa. Ambos (los representantes de los trabajadores de una empresa y el empresario) negocian los puntos individuales del acuerdo celebrado contractualmente.<\/p>\n<p>En primer lugar, los comit\u00e9s de empresa pueden celebrar un acuerdo de empresa en todas las materias en las que tengan un derecho legal de cogesti\u00f3n. Se trata sobre todo de <strong>cuestiones sociales<\/strong>, \u00a7 87 p\u00e1rrafo. 1 BetrVG. Esto incluye, por ejemplo, los principios para la planificaci\u00f3n de las vacaciones en la empresa, pero tambi\u00e9n cuestiones como los equipos t\u00e9cnicos de control para el registro del tiempo, el uso de Internet en el lugar de trabajo, la normativa sobre pausas en la empresa, la ropa de trabajo o las medidas de seguridad laboral.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, el comit\u00e9 de empresa tiene un derecho estatutario de cogesti\u00f3n en determinados asuntos econ\u00f3micos. Esto incluye la cogesti\u00f3n en caso de cambios operativos con derecho a elaborar un plan social si el cambio operativo est\u00e1 asociado a desventajas significativas para los trabajadores.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Participaci\u00f3n en la contrataci\u00f3n, clasificaci\u00f3n, traslado<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Participaci\u00f3n en la contrataci\u00f3n, clasificaci\u00f3n, traslado<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>En las empresas con m\u00e1s de 20 trabajadores con derecho a voto, el empresario debe implicar al comit\u00e9 de empresa conforme al art\u00edculo 99 de la BetrVG antes de cada contrataci\u00f3n, clasificaci\u00f3n, reclasificaci\u00f3n y traslado.<\/p>\n<p>El empresario debe informar exhaustivamente al comit\u00e9 de empresa sobre la medida de personal prevista y obtener su consentimiento.<\/p>\n<p>Mientras el comit\u00e9 de empresa no haya dado su consentimiento, el empresario no podr\u00e1 aplicar la medida. No obstante, si el empresario desea llevar a cabo la contrataci\u00f3n, la clasificaci\u00f3n, la reagrupaci\u00f3n o el traslado previstos, debe contar con el consentimiento del comit\u00e9 de empresa sustituido por el tribunal laboral.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Junta de arbitraje<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Junta de arbitraje<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>La junta de conciliaci\u00f3n es un \u00f3rgano de arbitraje interno. Se re\u00fane, negocia y decide si el comit\u00e9 de empresa y el empresario no llegan a un acuerdo.<\/p>\n<p>Por lo tanto, si las diferencias de opini\u00f3n sobre asuntos que requieren regulaci\u00f3n no pueden resolverse de mutuo acuerdo, las partes de la empresa pueden resolver sus disputas en tales casos con la ayuda de un comit\u00e9 de conciliaci\u00f3n.<\/p>\n<p>El comit\u00e9 de conciliaci\u00f3n est\u00e1 compuesto por representantes del empresario y del comit\u00e9 de empresa -los \u00abasesores\u00bb- y un presidente neutral, que en la pr\u00e1ctica es casi siempre un juez del tribunal laboral.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Impugnaci\u00f3n de las elecciones al comit\u00e9 de empresa<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Impugnaci\u00f3n de las elecciones al comit\u00e9 de empresa<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Se puede impugnar la elecci\u00f3n al comit\u00e9 de empresa si se han infringido las normas sobre el derecho de voto, la elegibilidad o el procedimiento electoral durante la elecci\u00f3n del comit\u00e9 de empresa.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, las elecciones a comit\u00e9s de empresa pueden declararse nulas si la ilegalidad del procedimiento electoral es evidente, es decir, si se producen violaciones verdaderamente extremas de la normativa pertinente.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Plan social<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Plan social<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Un plan social es un acuerdo escrito entre el empresario y el comit\u00e9 de empresa sobre la compensaci\u00f3n o mitigaci\u00f3n de las desventajas econ\u00f3micas sufridas por los trabajadores de la empresa como consecuencia de un cambio en las operaciones previsto por el empresario.<\/p>\n<p>Un cambio operativo es una reorganizaci\u00f3n o restricci\u00f3n fundamental de la empresa, que puede llegar hasta el cierre de la misma o de partes significativas de ella. Puede tener desventajas considerables para los trabajadores afectados. Las cualificaciones anteriormente importantes pueden perder su importancia debido a cambios en la organizaci\u00f3n del trabajo. Los despidos pueden ser inevitables y afectar a la subsistencia econ\u00f3mica de los trabajadores.<\/p>\n<p>Por el contrario, el plan social no se ocupa de la cuesti\u00f3n de si un cambio en las operaciones debe aplicarse en absoluto, en qu\u00e9 medida debe aplicarse y en qu\u00e9 periodo de tiempo debe aplicarse.<\/p>\n<p>Por tanto, el objeto del plan social no es el cambio operativo en s\u00ed y las decisiones empresariales del empresario asociadas al mismo, sino \u00fanicamente las consecuencias econ\u00f3micas adversas del cambio operativo para los trabajadores afectados, que deben compensarse o mitigarse mediante el plan social.<\/p>\n<p>El empresario debe informar exhaustiva y oportunamente al comit\u00e9 de empresa de cualquier cambio operativo previsto y consultarle.<\/p>\n<p>Si los interlocutores sociales no consiguen llegar a un acuerdo sobre el plan de compensaci\u00f3n social, el empresario o el comit\u00e9 de empresa pueden solicitar la mediaci\u00f3n del Consejo Ejecutivo de la Agencia Federal de Empleo. Esta opci\u00f3n rara vez se utiliza en la pr\u00e1ctica.<\/p>\n<p>Por regla general, se recurre en su lugar a la junta de arbitraje.<\/p>\n<p>El comit\u00e9 de empresa puede hacer cumplir un plan social a trav\u00e9s del comit\u00e9 de conciliaci\u00f3n o mediante una decisi\u00f3n del comit\u00e9 de conciliaci\u00f3n si no es posible un acuerdo amistoso entre el empresario y el comit\u00e9 de empresa.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"rowItem rowInnerItem col-ms-6  btTextLeft inherit animate animate-fadein animate-moveup\"  ><div class=\"rowItemContent\"><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><span  data-ico-fa=\"&#xf275;\" class=\"btIcoHolder\"><\/span><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">Para las empresas<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Ofrezco a las empresas apoyo y asesoramiento continuos en materia de Derecho laboral. Apoyo a la direcci\u00f3n y a la gesti\u00f3n de personal en todas las cuestiones de derecho laboral individual y colectivo. No s\u00f3lo le ofrezco asistencia en la resoluci\u00f3n de los problemas de Derecho laboral que puedan surgir en casos individuales durante la ejecuci\u00f3n de las relaciones laborales, sino que tambi\u00e9n proporciono opiniones expertas sobre cuestiones jur\u00eddicas complejas y desarrollo estrategias y soluciones junto con usted. En particular, el derecho laboral colectivo, la constituci\u00f3n de empresas y el derecho de negociaci\u00f3n colectiva, contienen un gran n\u00famero de normas que deben observarse en la pr\u00e1ctica diaria de RRHH y conllevan un potencial de conflicto nada desde\u00f1able dentro de la empresa. Le asesoro en materia de cogesti\u00f3n, represento sus intereses ante el comit\u00e9 de empresa en los procedimientos del comit\u00e9 de conciliaci\u00f3n y llevo a cabo negociaciones con el comit\u00e9 de empresa y el sindicato en su nombre a la hora de aplicar medidas de reorganizaci\u00f3n y reestructuraci\u00f3n. <\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSmallSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Redacci\u00f3n de contratos de trabajo<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Redacci\u00f3n de contratos de trabajo<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Un contrato de trabajo bien redactado da al empresario suficiente margen de maniobra para tomar decisiones empresariales y da al trabajador una sensaci\u00f3n de seguridad. De este modo, pueden evitarse muchos litigios prolongados.<\/p>\n<p>No es infrecuente que los responsables de RRHH de las empresas hagan referencia a contratos de trabajo est\u00e1ndar. Este tipo de plantillas ya preparadas, en las que supuestamente s\u00f3lo hay que introducir los datos personales, el salario y los d\u00edas de vacaciones, se pueden encontrar en Internet en grandes cantidades. Sin embargo, hay que tener cuidado al utilizar estas plantillas, ya que a menudo s\u00f3lo contienen lo que ya dice la ley. Si desea apartarse de estas normas o acordar componentes contractuales individuales, no suele ser conveniente recurrir a los contratos tipo. As\u00ed pues, las formas de remuneraci\u00f3n, los acuerdos secundarios de empleo y de no competencia, los veh\u00edculos de empresa, los c\u00f3digos de vestimenta, las invenciones de los trabajadores, los derechos de explotaci\u00f3n, las sanciones contractuales o las cl\u00e1usulas de no competencia se regulan de forma inadecuada o simplemente no se regulan en absoluto en las obras est\u00e1ndar generales. Un contrato tipo tambi\u00e9n entra\u00f1a riesgos en cuanto a su actualizaci\u00f3n si no se corresponde con una jurisprudencia en constante evoluci\u00f3n. Por lo tanto, un contrato tipo deber\u00eda ser, en el mejor de los casos, la base de un contrato de trabajo adaptado a las necesidades individuales.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Aut\u00f3nomos ficticios<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Aut\u00f3nomos ficticios<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Lo mejor es aclarar legalmente antes de contratar a un nuevo empleado si va a ser contratado como asalariado o como aut\u00f3nomo. La contrataci\u00f3n de aut\u00f3nomos\/subcontratistas requiere, por ejemplo, que \u00e9stos tengan una gran libertad para realizar su trabajo. Los aut\u00f3nomos pueden no estar sujetos a las instrucciones del cliente, o s\u00f3lo de forma muy limitada.<\/p>\n<p>El Seguro de Pensiones alem\u00e1n lo comprueba sistem\u00e1ticamente.<br \/>\n<strong>Cualquier empresa que emplee a aut\u00f3nomos o subcontratistas puede ser objeto de un control en este sentido<\/strong><strong>.<br \/>\n<\/strong>Si se demuestra la existencia de un falso trabajo por cuenta propia, existe el riesgo de que se produzcan pagos retroactivos atrasados de las cotizaciones a la Seguridad Social y del impuesto sobre los salarios durante un m\u00e1ximo de cuatro a\u00f1os. Adem\u00e1s, puede enfrentarse a acciones penales y multas que podr\u00edan poner en peligro su medio de vida.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Anulaci\u00f3n<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Anulaci\u00f3n<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>La rescisi\u00f3n de un contrato de trabajo suele plantear muchas cuestiones en la pr\u00e1ctica. Existen estrictos requisitos formales que deben cumplirse. Adem\u00e1s, la cuesti\u00f3n de la validez de la rescisi\u00f3n de un contrato de trabajo es una de las m\u00e1s importantes del Derecho laboral. Para rescindir un contrato de trabajo, el empresario suele necesitar un motivo justificado, a menos que se trate de una peque\u00f1a empresa. Pero incluso en una empresa peque\u00f1a, un despido puede ser inmoral o inv\u00e1lido por otros motivos. Por tanto, le recomiendo encarecidamente que consulte a un abogado si, como empresario, desea dar un preaviso de despido a un empleado.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Acuerdo de anulaci\u00f3n<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Acuerdo de anulaci\u00f3n<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Un acuerdo de rescisi\u00f3n (o \u00abacuerdo de despido\u00bb) es un acuerdo contractual entre usted y su empleado por el que se pone fin a su relaci\u00f3n laboral en un momento determinado.<\/p>\n<p>Es la contrapartida del contrato de trabajo. Mientras que este \u00faltimo establece la relaci\u00f3n laboral de mutuo acuerdo, el acuerdo de rescisi\u00f3n la extingue de mutuo acuerdo.<\/p>\n<p>Una ventaja de un acuerdo de rescisi\u00f3n frente a la rescisi\u00f3n ordinaria es la libertad para determinar la fecha de rescisi\u00f3n: los plazos de preaviso pueden acortarse (o ampliarse) a voluntad.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, los obst\u00e1culos legales que hay que tener en cuenta en caso de rescisi\u00f3n no son un problema con un acuerdo de cancelaci\u00f3n. Todas las disposiciones de la protecci\u00f3n contra el despido s\u00f3lo se aplican a las rescisiones, pero no a las rescisiones amistosas de contrato.<\/p>\n<p>Los acuerdos de rescisi\u00f3n s\u00f3lo le interesan si est\u00e1 dispuesto a pagar una indemnizaci\u00f3n por despido.<\/p>\n<p>Sin embargo, debe tener en cuenta que su empleado puede verse amenazado por un periodo de bloqueo. Dado que ha puesto fin a su relaci\u00f3n laboral como consecuencia del acuerdo de rescisi\u00f3n, la agencia de colocaci\u00f3n suele imponerle un per\u00edodo de bloqueo de doce semanas. El trabajador no percibir\u00e1 ninguna prestaci\u00f3n por desempleo mientras dure el periodo de bloqueo. Est\u00e1 obligado a facilitar informaci\u00f3n aqu\u00ed.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Planificaci\u00f3n del personal<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Planificaci\u00f3n del personal<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Todas las empresas deber\u00edan estudiar detenidamente la planificaci\u00f3n de personal. Debe contemplar el futuro pr\u00f3ximo, medio y lejano y tener en cuenta todas las medidas necesarias para garantizar que la empresa cuenta con los empleados que necesita para alcanzar sus objetivos. Hay que tener en cuenta la calidad y cantidad de empleados (personas adecuadas, n\u00famero adecuado, momento adecuado, lugar adecuado), el cumplimiento de los planes de costes y los procesos de costes previstos, as\u00ed como las expectativas individuales y los requisitos operativos.<\/p>\n<p>Esto incluye la planificaci\u00f3n de la plantilla, la planificaci\u00f3n de las necesidades de personal, la planificaci\u00f3n de la contrataci\u00f3n y la planificaci\u00f3n del desarrollo del personal.<\/p>\n<p>La necesidad de planificar el personal surge por primera vez cuando se funda una empresa. Contin\u00faa cuando la empresa opera en un entorno turbulento al que tiene que adaptar su programa de producci\u00f3n. Pero incluso en un entorno tranquilo, la rotaci\u00f3n de personal o las jubilaciones pueden desencadenar la necesidad de planificar el personal.<\/p>\n<p>Junto con EL-NET GROUP<a href=\"https:\/\/www.elnet.group\/\">(https:\/\/www.elnet.group\/<\/a>), le apoyo con un enfoque de consultor\u00eda totalmente integrado. Podemos ayudarle en su planificaci\u00f3n de personal con las cuatro \u00e1reas de Reclutamiento, Interinidad, Colocaci\u00f3n e Innovaci\u00f3n. Posibilitamos un enfoque hol\u00edstico de las cuestiones centrales del cambio de personal en la empresa a trav\u00e9s del di\u00e1logo activo.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Conformidad<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Conformidad<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Una de las funciones de los \u00f3rganos de direcci\u00f3n es garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales dentro de la empresa.<br \/>\n\u00abCumplimiento\u00bb se refiere al conjunto de instrumentos de supervisi\u00f3n peri\u00f3dica de los procesos internos de la empresa para evitar casos de responsabilidad, reclamaciones por da\u00f1os e investigaciones oficiales. Es parte integrante de un buen gobierno corporativo.<br \/>\nPor lo tanto, tiene sentido ofrecer asesoramiento completo sobre la creaci\u00f3n, la eficacia y el mantenimiento de instrumentos de cumplimiento (directrices y c\u00f3digos internos, procedimientos de auditor\u00eda, sistemas de notificaci\u00f3n, l\u00edneas directas de denuncia de irregularidades, formaci\u00f3n de los empleados). De este modo, las empresas consiguen evitar al m\u00e1ximo la responsabilidad y minimizar el riesgo para la propia empresa, sus miembros y empleados.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Desarrollo econ\u00f3mico<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Desarrollo econ\u00f3mico<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>A menudo, las empresas necesitan autorizaciones de diversos organismos p\u00fablicos o desean recurrir a subvenciones. Tambi\u00e9n ocurre que determinados proyectos est\u00e1n prohibidos. Tienen que tratar con un gran n\u00famero de jugadores, pero no saben a qui\u00e9n dirigirse. Para ello necesita una persona de contacto competente. Como Concejal de Asuntos Econ\u00f3micos, fui responsable de desarrollo econ\u00f3mico y, por tanto, puedo ayudarle con sus problemas en este \u00e1mbito.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section><section id=\"bt_section69f3ccfa69cff\" data-parallax=\"0\" data-parallax-offset=\"0\" class=\"boldSection topSpaced bottomSemiSpaced btDarkSkin gutter inherit btParallax wBackground cover btBackgroundOverlay btSolidDarkBackground\" style=\"background-image:url('https:\/\/www.barbara-loth.de\/wp-content\/uploads\/2018\/07\/Anwalt-Arbeitsrecht-Berlin-Loth-Expertise.jpg');\"><div class=\"port\"><div class=\"boldCell\"><div class=\"boldCellInner\"><div class=\"boldRow \" ><div class=\"boldRowInner\"><div class=\"rowItem col-md-6 col-sm-12 btTextLeft inherit\"  data-width=\"6\"><div class=\"rowItemContent\" ><header class=\"header btClear extralarge btDash bottomDash\" ><div class=\"dash\"><div class=\"btSuperTitle\"><span>Para ti<\/span><\/div><h1><span class=\"headline\"><b class=\"animate\">A su disposici\u00f3n<\/b> en cualquier momento<\/span><\/h1><\/div><\/header><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><a href=\"https:\/\/www.barbara-loth.de\/es\/pongase-en-contacto-con-nosotros\/\" class=\"btBtn btBtn btnOutlineStyle btnNormalColor btnMedium btnNormalWidth btnRightPosition btnIco\" ><span class=\"btnInnerText\">\u00bfContactar con nosotros?<\/span><span class=\"btIco \"><span  data-ico-fa=\"&#xf0e0;\" class=\"btIcoHolder\"><\/span><\/span><\/a><\/div><\/div><div class=\"rowItem col-md-3 col-sm-6 col-ms-12 btTextLeft animate animate-fadein inherit\"  data-width=\"3\"><div class=\"rowItemContent\" ><div class=\"btClear btSeparator topSemiSpaced bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><span  data-ico-fa=\"&#xf274;\" class=\"btIcoHolder\"><\/span><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">A corto plazo<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Posibilidad de cita en 24 horas<\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><span  data-ico-fa=\"&#xf017;\" class=\"btIcoHolder\"><\/span><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">Personal<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Posibilidad de citas in situ y nocturnas<\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><\/div><\/div><div class=\"rowItem col-md-3 col-sm-6 col-ms-12 btTextLeft animate animate-fadein inherit\"  data-width=\"3\"><div class=\"rowItemContent\" ><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-3002","page","type-page","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/3002","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3002"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/3002\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3157,"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/3002\/revisions\/3157"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3002"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}