{"id":3008,"date":"2018-07-02T07:04:05","date_gmt":"2018-07-02T05:04:05","guid":{"rendered":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/expertise\/"},"modified":"2023-12-20T11:55:43","modified_gmt":"2023-12-20T10:55:43","slug":"expertise","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/fr\/expertise\/","title":{"rendered":"Expertise"},"content":{"rendered":"<p><section id=\"bt_section69e0c0caf0180\" data-parallax=\"0.1\" data-parallax-offset=\"0\" class=\"boldSection topExtraSpaced bottomSpaced btDarkSkin gutter inherit btParallax wBackground cover btBackgroundOverlay btSolidDarkBackground\" style=\"background-image:url('https:\/\/www.barbara-loth.de\/wp-content\/uploads\/2018\/07\/Anwalt-Arbeitsrecht-Berlin-Loth-Expertise.jpg');\"><div class=\"port\"><div class=\"boldCell\"><div class=\"boldCellInner\"><div class=\"boldRow \" ><div class=\"boldRowInner\"><div class=\"rowItem col-md-8 col-ms-12 btTextLeft inherit\"  data-width=\"8\"><div class=\"rowItemContent\" ><div class=\"btClear btSeparator topSemiSpaced bottomSmallSpaced noBorder\" ><hr><\/div><header class=\"header btClear large btDash bottomDash\" ><div class=\"dash\"><div class=\"btSuperTitle\"><span>QU&rsquo;EST-CE QUI ME CARACT\u00c9RISE ?<\/span><\/div><h2><span class=\"headline\">Mon <b class=\"animate\">expertise<\/b>, mes conseils et ma repr\u00e9sentation en <b class=\"animate\">droit du travail<\/b>. <\/span><\/h2><\/div><div class=\"btSubTitle\">Je vous conseille et vous repr\u00e9sente volontiers dans tous les domaines du droit du travail<\/div><\/header><\/div><\/div><div class=\"rowItem col-md-4 col-ms-12 btTextLeft animate animate-fadein inherit\"  data-width=\"4\"><div class=\"rowItemContent\" ><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section><section id=\"bt_section69e0c0caf1359\" data-parallax=\"0.1\" data-parallax-offset=\"0\" class=\"boldSection topSpaced gutter btBottomVertical btParallax\" ><div class=\"port\"><div class=\"boldCell\"><div class=\"boldCellInner\"><div class=\"boldRow \" ><div class=\"boldRowInner\"><div class=\"rowItem col-md-12 col-ms-12  btTextLeft inherit\"  data-width=\"12\"><div class=\"rowItemContent\" ><header class=\"header btClear extralarge btDash bottomDash\" ><div class=\"dash\"><div class=\"btSuperTitle\"><span>Avocate et actrice du droit du travail <\/span><\/div><h1><span class=\"headline\">Du <b class=\"animate\">contrat de travail<\/b> \u00e0 <b class=\"animate\">l&rsquo;avertissement<\/b> <\/span><\/h1><\/div><div class=\"btSubTitle\">En tant qu&rsquo;avocate ambitieuse et passionn\u00e9e, je sais que les entreprises gagnent \u00e0 avoir des collaborateurs satisfaits. Car le bon emploi est ce qu&rsquo;il y a de plus important dans la vie d&rsquo;une personne. <\/div><\/header><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"boldRow \" ><div class=\"boldRowInner\"><div class=\"rowItem rowInnerItem col-ms-6  btTextLeft inherit animate animate-fadein animate-moveup\"  ><div class=\"rowItemContent\"><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><a href=\"http:\/\/animation-playground\" target=\"_self\" data-ico-fa=\"&#xf2bb;\" class=\"btIcoHolder\"><\/a><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">Pour les travailleurs<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Je vous soutiens en cas de conflit avec votre employeur ou avec des coll\u00e8gues de travail. Je d\u00e9veloppe avec vous une strat\u00e9gie pour r\u00e9soudre votre probl\u00e8me. Un conflit ne doit pas toujours d\u00e9g\u00e9n\u00e9rer en une longue bataille juridique devant les tribunaux. C&rsquo;est pourquoi je vous recommande de consulter un avocat \u00e0 temps. <\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Contrat de travail<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Contrat de travail<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Avant de signer un contrat de travail, il vaut mieux y regarder de tr\u00e8s pr\u00e8s et faire v\u00e9rifier le contrat. Cela permet de mieux ren\u00e9gocier.<br \/>\nSi vous signez un contrat de travail \u00e0 l&rsquo;aveuglette, vous risquez de vous en mordre les doigts par la suite. En effet, une fois le contrat conclu, la plupart des contenus deviennent obligatoires.<br \/>\nMais les contrats de travail peuvent contenir beaucoup de choses qui, de votre point de vue, ne devraient pas y figurer. Si vous voulez jouer la carte de la s\u00e9curit\u00e9, vous devriez faire v\u00e9rifier le contrat de travail par un avocat au pr\u00e9alable.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Salaire\/gratification<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Salaire\/gratification<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Si vous n&rsquo;avez pas re\u00e7u de salaire ou si vous avez re\u00e7u un salaire insuffisant pour le travail effectu\u00e9, vous pouvez le r\u00e9clamer \u00e0 votre employeur. Dans ce cas, il est important de savoir exactement quand le droit au salaire est d\u00fb et comment le salaire est calcul\u00e9. Vous devez avant tout v\u00e9rifier si un d\u00e9lai de forclusion s&rsquo;applique \u00e0 vous, le cas \u00e9ch\u00e9ant. Si vous ne faites pas valoir vos droits dans le d\u00e9lai imparti, ils seront perdus.<\/p>\n<p>Si l&#8217;employeur vous a promis une gratification, il convient de v\u00e9rifier pr\u00e9cis\u00e9ment si cette promesse reste valable. Ainsi, il se peut que votre employeur exclue ou r\u00e9voque un droit au paiement d&rsquo;une gratification ou en demande le remboursement.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e\/temps partiel<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e\/temps partiel<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Si vous avez conclu un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, il vaut la peine de v\u00e9rifier si la limitation dans le temps est valable. Si elle n&rsquo;est pas valable, vous vous trouvez dans une relation de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n<p>Les travailleurs \u00e0 temps partiel ne sont pas juridiquement moins bien lotis que les autres. Cependant, il peut arriver que votre employeur ne respecte pas le temps de travail convenu.<\/p>\n<p>L&#8217;employeur doit notamment conclure avec vous <strong>un accord <\/strong>sur le temps de travail. En l&rsquo;absence d&rsquo;un tel accord, l&#8217;employeur ne peut pas simplement convoquer l&#8217;employ\u00e9 en fonction des besoins de travail ou m\u00eame le renvoyer chez lui, mais doit respecter les horaires de travail hebdomadaires et quotidiens convenus dans le contrat.<\/p>\n<p>En outre, l&rsquo;accord doit fixer une <strong>certaine dur\u00e9e de travail hebdomadaire et quotidienne<\/strong>. \u00eatre. Si cela n&rsquo;a pas \u00e9t\u00e9 fait, une dur\u00e9e de travail hebdomadaire de dix heures est consid\u00e9r\u00e9e comme convenue. Si la dur\u00e9e de la journ\u00e9e de travail n&rsquo;est pas fix\u00e9e, l&#8217;employeur doit faire appel \u00e0 la prestation de travail du salari\u00e9 pendant au moins trois heures cons\u00e9cutives \u00e0 chaque fois.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Temps de travail<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Temps de travail<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Les travailleurs ne peuvent g\u00e9n\u00e9ralement pas \u00eatre employ\u00e9s plus de huit heures par jour ouvrable (du lundi au samedi) pour des raisons de protection sociale et de sant\u00e9.<\/p>\n<p>Une prolongation de la dur\u00e9e du travail jusqu&rsquo;\u00e0 un maximum de dix heures par jour n&rsquo;est autoris\u00e9e que si la dur\u00e9e moyenne du travail sur une p\u00e9riode de compensation fix\u00e9e par la loi ne d\u00e9passe pas huit heures par jour. En outre, la loi impose aux travailleurs d&rsquo;autres restrictions \u00e0 leur disponibilit\u00e9 pour l&#8217;employeur, notamment en ce qui concerne le travail de nuit et les p\u00e9riodes de repos.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Vacances<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Vacances<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>De nombreux conflits tournent autour des vacances. Souvent, l&#8217;employeur n&rsquo;accorde pas de cong\u00e9 ou en supprime un. Il accorde moins ou pas de cong\u00e9 en cas de maladie ou paie moins de salaire pendant la p\u00e9riode de cong\u00e9.<\/p>\n<p>Ce que beaucoup ignorent, c&rsquo;est que vous n&rsquo;avez en principe pas le droit de prendre des cong\u00e9s sans l&rsquo;autorisation de votre employeur. Cela signifie que vous ne pourrez alors pas prendre vos vacances. Dans ce cas, le cong\u00e9 doit \u00eatre r\u00e9clam\u00e9 en justice si n\u00e9cessaire.<\/p>\n<p>En principe, vous avez \u00e9galement droit \u00e0 un cong\u00e9 si vous avez \u00e9t\u00e9 malade.<\/p>\n<p>Le salaire \u00e0 verser est celui que vous auriez re\u00e7u si vous aviez travaill\u00e9. Il existe des exceptions \u00e0 cette r\u00e8gle.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Cong\u00e9 de maternit\u00e9\/parental<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Cong\u00e9 de maternit\u00e9\/parental<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Les femmes enceintes et les jeunes m\u00e8res b\u00e9n\u00e9ficient d&rsquo;une protection l\u00e9gale compl\u00e8te.<\/p>\n<p>Il existe des p\u00e9riodes de protection et, dans certains cas, des interdictions d&#8217;emploi. Si vous n&rsquo;\u00eates pas autoris\u00e9e \u00e0 travailler, vous avez droit \u00e0 l&rsquo;allocation de maternit\u00e9 et au salaire de protection de la maternit\u00e9. En outre, vous b\u00e9n\u00e9ficiez d&rsquo;une protection compl\u00e8te contre le licenciement.<\/p>\n<p>Ont droit \u00e0 un cong\u00e9 parental les travailleurs qui souhaitent faire une pause professionnelle ou ne travailler que de mani\u00e8re limit\u00e9e pendant les trois premi\u00e8res ann\u00e9es de vie de leur prog\u00e9niture.<\/p>\n<p>Le cong\u00e9 parental est donc accord\u00e9 non seulement \u00e0 la m\u00e8re, mais aussi au p\u00e8re.<\/p>\n<p>En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, vous pouvez prendre un cong\u00e9 parental au maximum pour les trois premi\u00e8res ann\u00e9es de vie de votre enfant. Selon la r\u00e9glementation actuelle, l&rsquo;allocation parentale est vers\u00e9e jusqu&rsquo;\u00e0 un maximum de 1.800,00 EUR par mois. La dur\u00e9e maximale de perception est g\u00e9n\u00e9ralement de douze mois. Si les deux parents ont recours \u00e0 l&rsquo;allocation parentale, la dur\u00e9e de versement est port\u00e9e \u00e0 14 mois maximum.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Discrimination<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Discrimination<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>De nombreuses personnes sont victimes de discrimination au travail, mais ne savent pas qu&rsquo;elles peuvent se d\u00e9fendre.<\/p>\n<p>La discrimination est le traitement d\u00e9favorable non justifi\u00e9 d&rsquo;une personne en raison de caract\u00e9ristiques sur lesquelles elle ne peut pas influer elle-m\u00eame, notamment par ses performances.<\/p>\n<p>De telles caract\u00e9ristiques sont principalement le sexe, l&rsquo;origine ethnique, l&rsquo;appartenance \u00e0 une religion particuli\u00e8re, l&rsquo;\u00e2ge ou les pr\u00e9f\u00e9rences sexuelles.<\/p>\n<p>En cas de discrimination, des dommages et int\u00e9r\u00eats sont accord\u00e9s dans certains cas. Si vous avez des questions en rapport avec une discrimination \u00e9ventuellement commise et\/ou imputable \u00e0 un coll\u00e8gue de travail, un sup\u00e9rieur ou un collaborateur et\/ou \u00e0 votre employeur, je vous conseillerai et vous soutiendrai volontiers.<br \/>\nVeuillez noter que la loi vous impose de respecter des d\u00e9lais courts pour faire valoir vos droits.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Protection des personnes gravement handicap\u00e9es<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Protection des personnes gravement handicap\u00e9es<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Les travailleurs gravement handicap\u00e9s ont de nombreux droits suppl\u00e9mentaires. Vous ne pouvez toutefois les faire valoir que si vous avez \u00e9t\u00e9 reconnu(e) comme personne gravement handicap\u00e9e.<\/p>\n<p>Pour obtenir votre reconnaissance en tant que personne gravement handicap\u00e9e, vous devez d&rsquo;abord d\u00e9poser une demande aupr\u00e8s de l&rsquo;administration comp\u00e9tente. L&rsquo;office comp\u00e9tent varie d&rsquo;un Land \u00e0 l&rsquo;autre. A Berlin, c&rsquo;est l&rsquo;Office r\u00e9gional de la sant\u00e9 et des affaires sociales qui est comp\u00e9tent.<\/p>\n<p>Les employeurs ne peuvent pas d\u00e9savantager les travailleurs gravement handicap\u00e9s en raison de leur handicap. Par exemple, seules les personnes gravement handicap\u00e9es (et assimil\u00e9es) peuvent b\u00e9n\u00e9ficier de la protection sp\u00e9ciale contre la r\u00e9siliation de leur contrat de travail par l&#8217;employeur. De m\u00eame, le cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire l\u00e9gal n&rsquo;est accord\u00e9 qu&rsquo;aux travailleurs gravement handicap\u00e9s.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Maladie<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Maladie<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Si vous \u00eates dans l&rsquo;incapacit\u00e9 d&rsquo;effectuer le travail pr\u00e9vu par votre contrat de travail individuel, l&#8217;employeur doit continuer \u00e0 vous payer pendant six semaines.<\/p>\n<p>\u00c0 l&rsquo;issue des six semaines de maintien de la r\u00e9mun\u00e9ration par votre employeur, vous pouvez demander des indemnit\u00e9s de maladie \u00e0 la caisse de maladie.<\/p>\n<p>Si, apr\u00e8s une maladie de six semaines, vous \u00eates \u00e0 nouveau en bonne sant\u00e9 et allez travailler, et si vous \u00eates \u00e0 nouveau en incapacit\u00e9 de travail, mais cette fois pour une autre maladie, vous avez \u00e0 nouveau droit \u00e0 six semaines de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n<p>Vous devez d\u00e9clarer votre maladie.<\/p>\n<p>Ce que beaucoup de gens ne savent pas : L&#8217;employeur peut aussi vous licencier si vous \u00eates malade.<\/p>\n<p>Dans certaines circonstances, l&#8217;employeur peut mettre fin \u00e0 la relation de travail en raison d&rsquo;une maladie de longue dur\u00e9e ou de fr\u00e9quentes maladies de courte dur\u00e9e.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Avertissement<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Avertissement<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, un avertissement est une condition n\u00e9cessaire pour que l&#8217;employeur puisse proc\u00e9der \u00e0 un licenciement ordinaire pour des raisons de comportement. Il s&rsquo;agit donc d&rsquo;une \u00e9tape pr\u00e9alable au licenciement et doit \u00eatre pris au s\u00e9rieux.<\/p>\n<p>Pour qu&rsquo;il y ait un avertissement, les trois conditions suivantes sont n\u00e9cessaires :<\/p>\n<p>Premi\u00e8rement, l&#8217;employeur doit d\u00e9crire le plus pr\u00e9cis\u00e9ment possible le comportement mis en garde, c&rsquo;est-\u00e0-dire qu&rsquo;il doit mentionner la date et l&rsquo;heure de la violation du contrat. Les remarques globales sur les \u00ab\u00a0retards fr\u00e9quents\u00a0\u00bb ou les \u00ab\u00a0prestations de travail insuffisantes\u00a0\u00bb ne constituent pas des avertissements.<\/p>\n<p>Deuxi\u00e8mement, l&#8217;employeur doit clairement d\u00e9noncer le comportement mis en garde comme une violation du contrat et demander \u00e0 l&#8217;employ\u00e9 de s&rsquo;abstenir de ce comportement \u00e0 l&rsquo;avenir.<\/p>\n<p>Troisi\u00e8mement, l&#8217;employeur doit indiquer clairement qu&rsquo;en cas de r\u00e9cidive, l&#8217;employ\u00e9 s&rsquo;expose \u00e0 un licenciement.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Transfert<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Transfert<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Toute modification des t\u00e2ches professionnelles ne constitue pas un transfert et tout transfert n&rsquo;est pas l\u00e9gitime. Par transfert, on entend g\u00e9n\u00e9ralement<\/p>\n<ul>\n<li>l&rsquo;attribution de nouvelles t\u00e2ches de travail qui diff\u00e8rent consid\u00e9rablement des t\u00e2ches pr\u00e9c\u00e9dentes, et\/ou<\/li>\n<li>l&rsquo;affectation \u00e0 un autre d\u00e9partement d&rsquo;exploitation, et\/ou<\/li>\n<li>l&rsquo;attribution d&rsquo;un nouveau lieu de travail \u00e9loign\u00e9, notamment dans une autre ville,<\/li>\n<li>Ces mesures doivent \u00eatre d&rsquo;une certaine dur\u00e9e, c&rsquo;est-\u00e0-dire qu&rsquo;elles doivent \u00eatre valables pendant au moins quelques semaines ou rester en vigueur jusqu&rsquo;\u00e0 nouvel ordre (c&rsquo;est-\u00e0-dire qu&rsquo;il n&rsquo;existe pas de \u00ab\u00a0transfert d&rsquo;un jour\u00a0\u00bb).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le simple retrait de t\u00e2ches professionnelles, c&rsquo;est-\u00e0-dire le fait de lib\u00e9rer l&#8217;employ\u00e9 de son travail, ne constitue pas une mutation.<\/p>\n<p>Vous n&rsquo;\u00eates pas oblig\u00e9 de tol\u00e9rer tout transfert, mais seulement celui que l&#8217;employeur est autoris\u00e9 \u00e0 effectuer. Cela d\u00e9coule du contrat de travail et de la t\u00e2che qui lui a \u00e9t\u00e9 confi\u00e9e jusqu&rsquo;\u00e0 pr\u00e9sent.<\/p>\n<p>Bien entendu, il n&rsquo;est pas interdit \u00e0 l&#8217;employeur et \u00e0 l&#8217;employ\u00e9 de se mettre d&rsquo;accord \u00e0 l&rsquo;amiable sur une mutation donn\u00e9e, c&rsquo;est-\u00e0-dire de r\u00e9gler \u00e0 l&rsquo;amiable une mutation souhait\u00e9e par l&#8217;employeur et initialement refus\u00e9e par l&#8217;employ\u00e9, et peut-\u00eatre de trouver un compromis. Ensuite, ils ont compl\u00e9t\u00e9 le contrat de travail par un tel accord, ce qui est possible \u00e0 tout moment.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>R\u00e9siliation<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>R\u00e9siliation<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<ul>\n<li>En cas de licenciement, il est n\u00e9cessaire d&rsquo;agir rapidement en raison des d\u00e9lais courts. Un licenciement peut \u00eatre contest\u00e9 dans le cadre d&rsquo;une action en protection contre le licenciement devant le tribunal du travail dans les trois semaines suivant la r\u00e9ception du licenciement.<br \/>\nPass\u00e9 ce d\u00e9lai de trois semaines, tous les droits dont vous b\u00e9n\u00e9ficiez s&rsquo;\u00e9teignent. La r\u00e9siliation prend automatiquement effet, ind\u00e9pendamment du fait que l&rsquo;on aurait pu contester celle-ci avec succ\u00e8s.<\/li>\n<li>La question de la validit\u00e9 d&rsquo;un licenciement d\u00e9pend essentiellement de la nature du licenciement ( sans pr\u00e9avis ou avec pr\u00e9avis ) et du fait que vous travaillez dans une petite entreprise de moins de 10 salari\u00e9s ou dans une entreprise plus importante.<\/li>\n<li>Les exigences relatives \u00e0 la validit\u00e9 d&rsquo;un licenciement dans les d\u00e9lais sont plus \u00e9lev\u00e9es pour une entreprise de plus de 10 salari\u00e9s. Ensuite, le licenciement doit \u00eatre motiv\u00e9. Elle peut \u00eatre prononc\u00e9e pour des motifs li\u00e9s au comportement\/\u00e0 la personne\/\u00e0 l&rsquo;entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Indemnit\u00e9 de licenciement<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Indemnit\u00e9 de licenciement<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>En g\u00e9n\u00e9ral, en tant que salari\u00e9, vous n&rsquo;avez pas droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de licenciement \u00e0 la fin de votre contrat de travail.<\/p>\n<p>De nombreux travailleurs partent du principe qu&rsquo;ils ont droit \u00e0 une indemnit\u00e9 en cas de licenciement, mais c&rsquo;est tout simplement faux d&rsquo;un point de vue juridique.<\/p>\n<p>Une action en protection contre le licenciement ne donne pas non plus aux travailleurs licenci\u00e9s le droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de licenciement. En effet, une telle action vise &#8211; au contraire &#8211; \u00e0 faire constater judiciairement que le licenciement \u00e9tait nul, c&rsquo;est-\u00e0-dire qu&rsquo;il n&rsquo;a pas mis fin \u00e0 la relation de travail. Si la plainte aboutit, l&#8217;emploi est sauv\u00e9, de sorte que le paiement d&rsquo;une indemnit\u00e9 de licenciement n&rsquo;est pas \u00e0 l&rsquo;ordre du jour.<\/p>\n<p>Le montant de l&rsquo;indemnit\u00e9 de licenciement n&rsquo;est pas non plus fix\u00e9. Lors des n\u00e9gociations judiciaires ou extrajudiciaires sur le montant de l&rsquo;indemnit\u00e9 de licenciement, on s&rsquo;oriente souvent vers la r\u00e8gle d&rsquo;un demi \u00e0 un mois de salaire brut par ann\u00e9e de travail. Mais selon la capacit\u00e9 de l&#8217;employeur, selon la situation de la n\u00e9gociation et selon l&rsquo;habilet\u00e9 \u00e0 n\u00e9gocier, l&rsquo;indemnit\u00e9 de licenciement peut \u00eatre sup\u00e9rieure ou inf\u00e9rieure.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>T\u00e9moignage<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>T\u00e9moignage<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>En g\u00e9n\u00e9ral, vous pouvez exiger de votre employeur un certificat qualifi\u00e9. Vous ne devez donc g\u00e9n\u00e9ralement pas vous contenter d&rsquo;un simple certificat.<\/p>\n<p>Toutefois, un simple certificat est exceptionnellement suffisant si vous n&rsquo;avez \u00e9t\u00e9 employ\u00e9 que pendant une tr\u00e8s courte p\u00e9riode (par exemple : quelques jours ou semaines), de sorte que votre employeur n&rsquo;a pas la possibilit\u00e9 d&rsquo;\u00e9valuer vos performances.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><\/div><\/div><div class=\"rowItem rowInnerItem col-ms-6  btTextLeft inherit animate animate-fadein animate-moveup\"  ><div class=\"rowItemContent\"><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><a href=\"http:\/\/animation-playground\" target=\"_self\" data-ico-fa=\"&#xf234;\" class=\"btIcoHolder\"><\/a><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">Pour les cadres<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Dans l&rsquo;entreprise, les cadres repr\u00e9sentent le point de contact entre l&#8217;employeur et le personnel. Juridiquement, ils sont du c\u00f4t\u00e9 des salari\u00e9s, mais assument parfois des fonctions d&#8217;employeur. Cette position conf\u00e8re donc au cadre des pouvoirs particuliers, mais lui impose \u00e9galement des responsabilit\u00e9s particuli\u00e8res, de sorte qu&rsquo;ils occupent une place \u00e0 part dans l&rsquo;entreprise. Le l\u00e9gislateur l&rsquo;a \u00e9galement reconnu et a r\u00e9agi en adoptant des dispositions l\u00e9gales sp\u00e9cifiques. Mais pour l&rsquo;essentiel, ce n&rsquo;est pas en faveur des cadres. Il est donc indispensable d&rsquo;\u00eatre conscient de ces r\u00e8gles sp\u00e9ciales afin de pouvoir, dans le meilleur des cas, prendre des dispositions en cons\u00e9quence d\u00e8s la conclusion du contrat.<\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Conclusion et r\u00e9daction de contrats de travail<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Conclusion et r\u00e9daction de contrats de travail<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Lors de la conclusion de contrats de travail pour les cadres, il convient de tenir compte tr\u00e8s t\u00f4t de leur statut particulier. Des r\u00e8gles claires et un juste \u00e9quilibre entre les int\u00e9r\u00eats en pr\u00e9sence peuvent permettre d&rsquo;\u00e9viter un litige avant l&rsquo;heure en cas de d\u00e9saccord.<\/p>\n<p>Lors de la conclusion d&rsquo;un tel contrat de travail, il convient de contrecarrer rapidement l&rsquo;affaiblissement de la protection des travailleurs pour les cadres auquel le l\u00e9gislateur a partiellement proc\u00e9d\u00e9.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Contrat de g\u00e9rant<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Contrat de g\u00e9rant<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Les g\u00e9rants occupent une position particuli\u00e8re, car les r\u00e8gles de protection des travailleurs ne leur sont applicables que de mani\u00e8re limit\u00e9e. Des dispositions claires concernant une r\u00e9siliation anticip\u00e9e devraient \u00eatre prises dans tous les cas. La r\u00e9glementation de la responsabilit\u00e9 doit \u00e9galement toujours \u00eatre centrale. En l&rsquo;absence d&rsquo;un tel document, l&rsquo;existence personnelle pourrait \u00eatre en jeu. En effet, un travailleur n&rsquo;est en principe responsable que de la n\u00e9gligence moyenne. Cette r\u00e8gle ne s&rsquo;applique pas aux directeurs. Ceux-ci sont responsables selon les r\u00e8gles g\u00e9n\u00e9rales et donc d\u00e9j\u00e0 en cas de n\u00e9gligence l\u00e9g\u00e8re. Ce risque peut \u00eatre consid\u00e9rablement minimis\u00e9 par contrat, par exemple en limitant la responsabilit\u00e9 \u00e0 la n\u00e9gligence grave et \u00e0 l&rsquo;intention et en n\u00e9gociant un d\u00e9lai d&rsquo;expiration le plus court possible pour les droits de responsabilit\u00e9. Cela est d&rsquo;autant plus important lorsqu&rsquo;un employ\u00e9 est nomm\u00e9 directeur, car il peut alors perdre plus facilement son emploi dans l&rsquo;entreprise.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Responsabilit\u00e9<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Responsabilit\u00e9<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Les cadres sont parfois charg\u00e9s de l&rsquo;ensemble de la coordination et de la direction de parties de l&rsquo;entreprise, voire d&rsquo;entreprises enti\u00e8res. Une mauvaise d\u00e9cision peut entra\u00eener des dommages immenses et des pertes de chiffre d&rsquo;affaires pour l&rsquo;entreprise, de sorte que le risque de responsabilit\u00e9 est \u00e9vident pour les cadres.<\/p>\n<p>Les g\u00e9rants doivent donc imp\u00e9rativement pr\u00e9voir des dispositions relatives \u00e0 la responsabilit\u00e9 dans le contrat d&#8217;embauche. Signer un contrat de g\u00e9rance sans l&rsquo;avoir fait v\u00e9rifier au pr\u00e9alable peut donc \u00eatre tr\u00e8s dangereux et n&rsquo;est pas conseill\u00e9.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Temps de travail<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Temps de travail<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Les cadres sup\u00e9rieurs sont exempt\u00e9s des r\u00e8gles de protection applicables aux travailleurs ordinaires.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Clause de non-concurrence<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Clause de non-concurrence<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>En raison de leur proximit\u00e9 particuli\u00e8re avec leur employeur, les cadres ont justement une connaissance \u00e9tendue des informations particuli\u00e8rement sensibles de l&rsquo;entreprise, telles que les secrets de l&rsquo;entreprise, la client\u00e8le et les chiffres d&rsquo;affaires. De tels travailleurs, ainsi que des directeurs, peuvent devenir particuli\u00e8rement \u00ab\u00a0dangereux\u00a0\u00bb pour l&rsquo;entreprise en cas de rupture du contrat, s&rsquo;ils partent \u00e0 la concurrence. Le contrat d&#8217;embauche tente souvent d&rsquo;y rem\u00e9dier en pr\u00e9voyant des clauses de non-concurrence post-contractuelles assorties de p\u00e9nalit\u00e9s parfois \u00e0 six chiffres.<\/p>\n<p>Toutefois, l&rsquo;accord d&rsquo;une telle clause de non-concurrence est soumis \u00e0 des conditions de forme et \u00e0 des conditions minimales strictes et peut, en tout \u00e9tat de cause, \u00eatre conclu pour une dur\u00e9e maximale de deux ans.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>R\u00e9siliation<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>R\u00e9siliation<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>La protection g\u00e9n\u00e9rale contre le licenciement des cadres est limit\u00e9e \u00e0 certains \u00e9gards.<\/p>\n<p>Dans le cas d&rsquo;une proc\u00e9dure de protection contre le licenciement, l&#8217;employeur peut demander \u00e0 tout moment, sans avoir \u00e0 se justifier, que le tribunal mette fin \u00e0 la relation de travail moyennant le paiement d&rsquo;une indemnit\u00e9 laiss\u00e9e \u00e0 l&rsquo;appr\u00e9ciation du tribunal.<\/p>\n<p>Cela signifie que la demande de l&#8217;employeur de mettre fin \u00e0 la relation de travail doit \u00eatre accept\u00e9e &#8211; contrairement aux actions normales en protection contre le licenciement &#8211; sans examen de son bien-fond\u00e9 sur le fond.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>V\u00e9hicule de service<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>V\u00e9hicule de service<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Des v\u00e9hicules de service sont r\u00e9guli\u00e8rement mis \u00e0 la disposition des cadres par l&#8217;employeur. Le travailleur n&rsquo;est pas oblig\u00e9 d&rsquo;utiliser son v\u00e9hicule personnel \u00e0 des fins professionnelles, de sorte qu&rsquo;une disposition est souvent pr\u00e9vue \u00e0 cet \u00e9gard dans le contrat de travail. Dans ce cas, des dispositions particuli\u00e8res devraient \u00eatre pr\u00e9vues dans le contrat, ne serait-ce qu&rsquo;en raison du risque de responsabilit\u00e9.<br \/>\nDans la grande majorit\u00e9 des cas, l&#8217;employeur met \u00e0 disposition un v\u00e9hicule pour les d\u00e9placements professionnels et autorise occasionnellement l&rsquo;utilisation priv\u00e9e comme \u00e9l\u00e9ment de r\u00e9mun\u00e9ration. L&rsquo;un et l&rsquo;autre de ces deux types d&rsquo;am\u00e9nagement comportent certains risques qu&rsquo;il convient d&rsquo;\u00e9valuer. Ainsi, l&rsquo;utilisation d&rsquo;une voiture de service \u00e0 des fins priv\u00e9es peut poser probl\u00e8me en termes de licenciement si elle n&rsquo;est pas express\u00e9ment autoris\u00e9e.<br \/>\nMais m\u00eame si l&rsquo;utilisation priv\u00e9e d&rsquo;un v\u00e9hicule de service a \u00e9t\u00e9 autoris\u00e9e par l&#8217;employeur, un litige peut \u00eatre programm\u00e9 en cas d&rsquo;accident de la route, non seulement pour savoir s&rsquo;il s&rsquo;agissait d&rsquo;un d\u00e9placement professionnel, mais aussi pour d\u00e9terminer le degr\u00e9 de responsabilit\u00e9 de l&#8217;employ\u00e9 dans l&rsquo;accident. Les principes de la compensation des dommages au sein de l&rsquo;entreprise peuvent \u00eatre d\u00e9terminants \u00e0 cet \u00e9gard.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Bonus<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Bonus<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Le bonus normalement vers\u00e9 n&rsquo;est en aucun cas garanti en cas de r\u00e9siliation. Dans ce cas, le contrat de travail et le motif de la prime sont d\u00e9terminants, en particulier pour les cadres. Contrairement \u00e0 ce qui se passe pour les salari\u00e9s, le principe de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 de traitement ne s&rsquo;applique pas aux directeurs et aux administrateurs. Celui-ci ne s&rsquo;applique qu&rsquo;aux travailleurs et n&rsquo;est pas applicable aux organes. Si un coll\u00e8gue re\u00e7oit une prime plus \u00e9lev\u00e9e en cas de cessation d&rsquo;activit\u00e9, cela n&rsquo;est pas d\u00e9terminant pour le sien. L\u00e0 encore, il s&rsquo;av\u00e8re que des dispositions d\u00e9taill\u00e9es et pr\u00e9voyantes devraient \u00eatre prises d\u00e8s la conclusion du contrat.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Indemnit\u00e9 de licenciement<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Indemnit\u00e9 de licenciement<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Les cadres n&rsquo;ont droit \u00e0 des indemnit\u00e9s de licenciement que si un tribunal constate que la relation de travail n&rsquo;a pas \u00e9t\u00e9 rompue par un licenciement . En outre, pour simplifier, il faut que la poursuite de la relation de travail ne soit plus raisonnablement exigible pour le cadre ou l&#8217;employeur. Un droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de licenciement peut \u00e9galement d\u00e9couler d&rsquo;un plan social. Il n&rsquo;y a pas d&rsquo;indemnit\u00e9 de licenciement, quelle que soit la dur\u00e9e de l&#8217;emploi dans l&rsquo;entreprise.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"boldRow \" ><div class=\"boldRowInner\"><div class=\"rowItem rowInnerItem col-ms-6  btTextLeft inherit animate animate-fadein animate-moveup\"  ><div class=\"rowItemContent\"><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><span  data-ico-fa=\"&#xf0c0;\" class=\"btIcoHolder\"><\/span><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">Pour les comit\u00e9s d&rsquo;entreprise<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Je conseille et repr\u00e9sente les comit\u00e9s d&rsquo;entreprise pour toutes les questions relatives au droit constitutionnel de l&rsquo;entreprise et au droit individuel du travail, par exemple pour faire valoir les droits de participation et de cogestion ou pour conclure des accords d&rsquo;entreprise. Les frais d&rsquo;avocat occasionn\u00e9s par la poursuite ou la d\u00e9fense des droits du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise sont en principe \u00e0 la charge de l&#8217;employeur. Je conseille et repr\u00e9sente les comit\u00e9s d&rsquo;entreprise (et les membres du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise ) extrajudiciairement, en tant qu&rsquo;expert selon le \u00a7 80 alin\u00e9a 3 BetrVG, en tant que conseiller selon le \u00a7 111 phrase 2 BetrVG, dans les proc\u00e9dures judiciaires devant les tribunaux du travail ainsi qu&rsquo;au sein de l&rsquo;instance de conciliation. <\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Droits de cod\u00e9cision et autres droits de participation<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Droits de cod\u00e9cision et autres droits de participation<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Les droits du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise ne sont pas toujours respect\u00e9s par l&#8217;employeur. Si le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise constate que l&#8217;employeur viole un de ses droits, il peut et doit r\u00e9agir.<br \/>\nSi un droit est accord\u00e9 au comit\u00e9 d&rsquo;entreprise &#8211; que ce soit par une loi, une convention collective ou un accord d&rsquo;entreprise &#8211; le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise peut insister sur le respect de ce droit. Cela vaut ind\u00e9pendamment du fait que ce droit soit un simple droit d&rsquo;information ou un \u00ab\u00a0v\u00e9ritable\u00a0\u00bb droit de participation.<br \/>\nSi, en vertu de la loi sur l&rsquo;organisation des entreprises, l&#8217;employeur doit par exemple informer ou notifier le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise de certaines choses, cela signifie en m\u00eame temps que le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise a un droit l\u00e9gal \u00e0 l&rsquo;information ou \u00e0 la notification. Si l&#8217;employeur ne respecte pas son obligation d&rsquo;information ou de notification, le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise peut faire valoir son droit \u00e0 l&rsquo;information ou \u00e0 la notification par le biais d&rsquo;une proc\u00e9dure judiciaire. Il en va de m\u00eame lorsque la loi conf\u00e8re au comit\u00e9 d&rsquo;entreprise le droit de d\u00e9lib\u00e9rer sur une question.<br \/>\nSi l&#8217;employeur ne respecte pas un \u00ab\u00a0v\u00e9ritable\u00a0\u00bb droit de cod\u00e9cision du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise (par exemple un droit d\u00e9coulant de l&rsquo;article 87 de la BetrVG), il convient de faire une distinction : Si le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise veut simplement obtenir que l&#8217;employeur n&rsquo;agisse pas dans la mati\u00e8re soumise \u00e0 la cod\u00e9cision sans l&rsquo;accord du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise, ce dernier peut faire valoir une demande d&rsquo;injonction. En revanche, si le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise souhaite obtenir un r\u00e8glement pr\u00e9cis de la question en concluant un accord avec l&#8217;employeur, il peut faire appel \u00e0 l&rsquo;instance de conciliation.<br \/>\nToutefois, avant de faire valoir un droit en justice et de recourir \u00e0 l&rsquo;instance de conciliation, il faut toujours commencer par un dialogue extrajudiciaire avec l&#8217;employeur. En effet, selon la volont\u00e9 du l\u00e9gislateur, le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise et l&#8217;employeur doivent collaborer \u00ab\u00a0en toute confiance\u00a0\u00bb. Le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise ne respecterait pas l&rsquo;obligation de \u00ab\u00a0collaboration en toute confiance\u00a0\u00bb s&rsquo;il entamait une proc\u00e9dure judiciaire sans avoir tent\u00e9 de trouver une solution extrajudiciaire et sans aucun avertissement pr\u00e9alable (des cas exceptionnels sont envisageables).<br \/>\nAinsi, si le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise constate une violation par l&#8217;employeur d&rsquo;un de ses droits, la premi\u00e8re \u00e9tape devrait normalement consister \u00e0 demander par \u00e9crit \u00e0 l&#8217;employeur de respecter les droits du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise. Dans la lettre adress\u00e9e \u00e0 l&#8217;employeur, le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise doit d\u00e9crire le plus pr\u00e9cis\u00e9ment possible l&rsquo;infraction constat\u00e9e et demander \u00e0 l&#8217;employeur de respecter le droit du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise. Si le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise souhaite recourir \u00e0 l&rsquo;aide du tribunal du travail en cas de nouveau non-respect de ses droits, il doit le menacer \u00e0 la fin de la lettre de mise en demeure. Si la lettre du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise contient les points mentionn\u00e9s, il s&rsquo;agit de ce que l&rsquo;on appelle un avertissement relevant du droit constitutionnel de l&rsquo;entreprise.<br \/>\nSi, malgr\u00e9 la lettre de mise en demeure du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise, l&#8217;employeur viole \u00e0 nouveau son droit, le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise peut s&rsquo;adresser au tribunal du travail. Pour ce faire, le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise devrait g\u00e9n\u00e9ralement demander l&rsquo;aide d&rsquo;un avocat sp\u00e9cialis\u00e9. Les honoraires de l&rsquo;avocat sont \u00e0 la charge de l&#8217;employeur conform\u00e9ment \u00e0 l&rsquo;article 40, paragraphe 1, de la loi sur le travail. 1 BetrVG.<br \/>\nAvec l&rsquo;aide du tribunal du travail, le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise peut imposer aussi bien une action de l&#8217;employeur (par exemple, fournir des informations) qu&rsquo;une absence d&rsquo;action de l&#8217;employeur (par exemple, ne pas utiliser un dispositif de contr\u00f4le technique).<br \/>\nUne proc\u00e9dure devant le tribunal du travail dure g\u00e9n\u00e9ralement &#8211; si les parties ne parviennent pas \u00e0 un accord \u00e0 l&rsquo;amiable &#8211; entre 4 et 8 mois. En cas d&rsquo;urgence, il est \u00e9galement possible de demander une d\u00e9cision en r\u00e9f\u00e9r\u00e9. Dans ces cas, la d\u00e9cision du tribunal est rendue en quelques jours\/semaines.<br \/>\nLa d\u00e9cision du tribunal du travail peut \u00eatre contest\u00e9e en appel par la partie qui a perdu la proc\u00e9dure. C&rsquo;est alors au tribunal r\u00e9gional du travail de d\u00e9cider.<br \/>\nDans le cas des droits de cod\u00e9cision dits \u00ab\u00a0v\u00e9ritables\u00a0\u00bb (par exemple, l&rsquo;article 87 de la BetrVG), le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise a le droit d&rsquo;exiger que l&#8217;employeur conclue avec lui un accord sur une question sp\u00e9cifique (par exemple, une r\u00e9glementation sur le temps de travail). La recherche d&rsquo;un tel accord ne fait pas partie des t\u00e2ches du tribunal du travail. En effet, le tribunal du travail est l\u00e0 pour trancher les questions de droit et les questions de fait litigieuses. Si l&#8217;employeur et le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise ne parviennent pas \u00e0 s&rsquo;entendre sur une question soumise \u00e0 la cod\u00e9cision, la loi pr\u00e9voit que l&rsquo;instance de conciliation r\u00e8gle le diff\u00e9rend entre l&#8217;employeur et le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise. Si le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise ne parvient donc pas \u00e0 conclure l&rsquo;accord souhait\u00e9 avec l&#8217;employeur sur une question soumise \u00e0 la cod\u00e9cision, il peut faire appel \u00e0 l&rsquo;instance de conciliation.<br \/>\nDans la proc\u00e9dure devant l&rsquo;instance de conciliation, le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise peut se faire repr\u00e9senter par un avocat.<br \/>\nM\u00eame dans le domaine des \u00ab\u00a0vrais\u00a0\u00bb droits de cogestion, il existe des situations dans lesquelles le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise peut garantir ses droits avec l&rsquo;aide du tribunal du travail : Si l&#8217;employeur ne respecte pas un \u00ab\u00a0v\u00e9ritable\u00a0\u00bb droit de cod\u00e9cision du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise en mettant en \u0153uvre une mesure soumise \u00e0 la cod\u00e9cision sans l&rsquo;accord du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise (par exemple, la r\u00e9alisation d&rsquo;heures suppl\u00e9mentaires), le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise peut faire valoir une demande d&rsquo;injonction aupr\u00e8s du tribunal du travail.<br \/>\nIl se peut que l&#8217;employeur commette une infraction administrative s&rsquo;il ne respecte pas les droits de participation du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise (voir \u00a7 121 BetrVG). Dans certains cas, l&#8217;employeur peut m\u00eame se rendre punissable en violant les droits du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise (voir \u00a7 119 BetrVG). Dans ces cas, le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise aurait th\u00e9oriquement la possibilit\u00e9 de d\u00e9noncer l&#8217;employeur.<br \/>\nToutefois, la possibilit\u00e9 d&rsquo;une plainte p\u00e9nale ou d&rsquo;une infraction ne devrait \u00eatre envisag\u00e9e que dans des cas extr\u00eames. Auparavant, tous les autres moyens doivent en principe \u00eatre \u00e9puis\u00e9s. Il convient notamment d&rsquo;essayer d&rsquo;inciter l&#8217;employeur \u00e0 respecter les droits du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise avec l&rsquo;aide du tribunal du travail.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Accords d&rsquo;entreprise<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Accords d&rsquo;entreprise<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>L&rsquo;accord d&rsquo;entreprise est conclu entre l&#8217;employeur et le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise, qui repr\u00e9sente les travailleurs d&rsquo;une entreprise. Les deux parties (les repr\u00e9sentants des travailleurs d&rsquo;une entreprise et l&#8217;employeur) n\u00e9gocient les diff\u00e9rents points de l&rsquo;accord conclu par contrat.<\/p>\n<p>Tout d&rsquo;abord, les comit\u00e9s d&rsquo;entreprise peuvent conclure un accord d&rsquo;entreprise dans toutes les mati\u00e8res pour lesquelles ils disposent d&rsquo;un droit de cod\u00e9cision l\u00e9gal. Il s&rsquo;agit avant tout <strong>de questions sociales<\/strong>, \u00a7 87 al. 1 BetrVG. Il s&rsquo;agit par exemple des principes de planification des cong\u00e9s au sein de l&rsquo;entreprise, mais aussi de questions telles que les dispositifs de contr\u00f4le technique pour la saisie du temps de travail, l&rsquo;utilisation d&rsquo;Internet sur le lieu de travail, la r\u00e9glementation des pauses dans l&rsquo;entreprise, les v\u00eatements de travail ou les mesures de s\u00e9curit\u00e9 au travail.<\/p>\n<p>En outre, le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise dispose d&rsquo;un droit de cod\u00e9cision l\u00e9gal dans certaines questions \u00e9conomiques. Il s&rsquo;agit de la cogestion en cas de changement d&rsquo;entreprise avec droit \u00e0 l&rsquo;\u00e9tablissement d&rsquo;un plan social, si le changement d&rsquo;entreprise entra\u00eene des inconv\u00e9nients majeurs pour les travailleurs.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Participation au recrutement, \u00e0 la classification, \u00e0 la mutation<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Participation au recrutement, \u00e0 la classification, \u00e0 la mutation<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Dans les entreprises de plus de 20 salari\u00e9s en droit de voter, l&#8217;employeur doit faire participer le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise avant chaque embauche, classification, reclassement et mutation, conform\u00e9ment au \u00a7 99 de la BetrVG.<\/p>\n<p>L&#8217;employeur doit informer le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise de mani\u00e8re d\u00e9taill\u00e9e sur la mesure envisag\u00e9e en mati\u00e8re de personnel et obtenir son accord.<\/p>\n<p>Tant que le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise n&rsquo;a pas donn\u00e9 son accord, l&#8217;employeur ne peut pas mettre en \u0153uvre la mesure. Si l&#8217;employeur souhaite n\u00e9anmoins proc\u00e9der \u00e0 l&#8217;embauche, au classement, au reclassement ou \u00e0 la mutation envisag\u00e9s, il doit faire remplacer l&rsquo;accord du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise par le tribunal du travail.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Office de conciliation<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Office de conciliation<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Le bureau de conciliation est un organe de conciliation interne \u00e0 l&rsquo;entreprise. Elle se r\u00e9unit, n\u00e9gocie et prend des d\u00e9cisions lorsque le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise et l&#8217;employeur ne parviennent pas \u00e0 s&rsquo;entendre.<\/p>\n<p>Par cons\u00e9quent, si les divergences d&rsquo;opinion sur des questions n\u00e9cessitant une r\u00e9glementation ne peuvent \u00eatre r\u00e9gl\u00e9es \u00e0 l&rsquo;amiable, les parties \u00e0 l&rsquo;entreprise peuvent, dans de tels cas, parvenir \u00e0 une solution de leurs diff\u00e9rends \u00e0 l&rsquo;aide d&rsquo;une instance de conciliation.<\/p>\n<p>La commission de conciliation est compos\u00e9e de repr\u00e9sentants de l&#8217;employeur et du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise &#8211; ce sont les \u00ab\u00a0assesseurs\u00a0\u00bb &#8211; et d&rsquo;un pr\u00e9sident neutre qui, dans la pratique, est pratiquement toujours un juge du travail.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Contestation des \u00e9lections du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Contestation des \u00e9lections du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>L&rsquo;\u00e9lection du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise peut \u00eatre contest\u00e9e si les r\u00e8gles relatives au droit de vote, \u00e0 l&rsquo;\u00e9ligibilit\u00e9 ou \u00e0 la proc\u00e9dure \u00e9lectorale ont \u00e9t\u00e9 viol\u00e9es lors de l&rsquo;\u00e9lection du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise.<\/p>\n<p>En outre, les \u00e9lections du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise peuvent \u00eatre annul\u00e9es si l&rsquo;ill\u00e9galit\u00e9 de la proc\u00e9dure \u00e9lectorale est manifeste, c&rsquo;est-\u00e0-dire si des violations vraiment extr\u00eames des dispositions correspondantes ont \u00e9t\u00e9 commises.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Plan social<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Plan social<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Un plan social est un accord \u00e9crit entre l&#8217;employeur et le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise visant \u00e0 compenser ou \u00e0 att\u00e9nuer les d\u00e9savantages \u00e9conomiques subis par les travailleurs de l&rsquo;entreprise \u00e0 la suite d&rsquo;un changement d&rsquo;activit\u00e9 pr\u00e9vu par l&#8217;employeur.<\/p>\n<p>Un changement d&rsquo;entreprise est une r\u00e9orientation ou une restriction fondamentale de l&rsquo;entreprise, qui peut aller jusqu&rsquo;\u00e0 la fermeture de l&rsquo;entreprise ou de parties importantes de celle-ci. Elle peut avoir des inconv\u00e9nients majeurs pour les travailleurs concern\u00e9s. Des qualifications jusqu&rsquo;ici importantes peuvent perdre de leur importance en raison de changements dans l&rsquo;organisation du travail. Il est possible que des licenciements soient in\u00e9vitables, ce qui affecterait les moyens de subsistance des travailleurs.<\/p>\n<p>Le plan social, \u00e0 la diff\u00e9rence, ne concerne pas la question de savoir si un changement d&rsquo;entreprise doit \u00eatre r\u00e9alis\u00e9, dans quelle mesure il doit \u00eatre r\u00e9alis\u00e9 le cas \u00e9ch\u00e9ant et dans quel d\u00e9lai il doit \u00eatre mis en \u0153uvre.<\/p>\n<p>L&rsquo;objet du plan social n&rsquo;est donc pas le changement d&rsquo;entreprise lui-m\u00eame ni les d\u00e9cisions entrepreneuriales de l&#8217;employeur qui y sont li\u00e9es, mais uniquement les cons\u00e9quences \u00e9conomiques d\u00e9favorables du changement d&rsquo;entreprise pour les travailleurs concern\u00e9s, cons\u00e9quences qui doivent \u00eatre compens\u00e9es ou att\u00e9nu\u00e9es par le plan social.<\/p>\n<p>L&#8217;employeur doit informer le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise en temps utile et de mani\u00e8re d\u00e9taill\u00e9e lorsqu&rsquo;il pr\u00e9voit des changements au sein de l&rsquo;entreprise et doit consulter le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise.<\/p>\n<p>Si les partenaires de l&rsquo;entreprise ne parviennent pas \u00e0 un accord sur le plan social, l&#8217;employeur ou le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise peuvent demander au conseil d&rsquo;administration de l&rsquo;Agence f\u00e9d\u00e9rale pour l&#8217;emploi d&rsquo;intervenir en tant que m\u00e9diateur. Dans la pratique, il est rarement fait usage de cette possibilit\u00e9.<\/p>\n<p>En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, l&rsquo;instance de conciliation est saisie \u00e0 la place.<\/p>\n<p>Un plan social peut \u00eatre impos\u00e9 par le conseil d&rsquo;entreprise par le biais de l&rsquo;office de conciliation ou d&rsquo;une d\u00e9cision de l&rsquo;office de conciliation si un accord \u00e0 l&rsquo;amiable entre l&#8217;employeur et le conseil d&rsquo;entreprise n&rsquo;est pas possible.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"rowItem rowInnerItem col-ms-6  btTextLeft inherit animate animate-fadein animate-moveup\"  ><div class=\"rowItemContent\"><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><span  data-ico-fa=\"&#xf275;\" class=\"btIcoHolder\"><\/span><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">Pour les entreprises<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Je propose aux entreprises un suivi et des conseils permanents en mati\u00e8re de droit du travail. J&rsquo;assiste la direction et la direction du personnel dans toutes les questions relatives au droit du travail individuel et collectif. Je ne me contente pas de vous aider \u00e0 r\u00e9soudre les probl\u00e8mes de droit du travail qui peuvent survenir dans des cas particuliers lors de l&rsquo;ex\u00e9cution des relations de travail &#8211; j&rsquo;\u00e9tablis \u00e9galement des expertises sur des questions juridiques complexes et je d\u00e9veloppe avec vous des strat\u00e9gies et des solutions. Le droit du travail collectif, le droit constitutionnel de l&rsquo;entreprise et le droit des conventions collectives, en particulier, contient une multitude de r\u00e9glementations qui doivent \u00eatre respect\u00e9es dans la pratique quotidienne du personnel et qui portent en elles un potentiel de conflit non n\u00e9gligeable au sein de l&rsquo;entreprise. Je vous conseille en mati\u00e8re de cogestion au sein de l&rsquo;entreprise, je d\u00e9fends vos int\u00e9r\u00eats vis-\u00e0-vis du comit\u00e9 d&rsquo;entreprise dans les proc\u00e9dures de conciliation et je m\u00e8ne pour vous les n\u00e9gociations avec le comit\u00e9 d&rsquo;entreprise et le syndicat lors de la mise en \u0153uvre de mesures de r\u00e9organisation et de restructuration. <\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSmallSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>R\u00e9daction de contrats de travail<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>R\u00e9daction de contrats de travail<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Un contrat de travail bien r\u00e9dig\u00e9 laisse \u00e0 l&#8217;employeur une marge de man\u0153uvre suffisante pour prendre des d\u00e9cisions entrepreneuriales gr\u00e2ce \u00e0 des accords directifs et procure au travailleur un sentiment de s\u00e9curit\u00e9. Cela permet d&rsquo;\u00e9viter de nombreux et longs litiges.<\/p>\n<p>Il n&rsquo;est pas rare que, dans les entreprises, les responsables du personnel aient recours \u00e0 des contrats de travail types. De tels mod\u00e8les pr\u00eats \u00e0 l&#8217;emploi, dans lesquels il suffit soi-disant d&rsquo;inscrire les donn\u00e9es personnelles, le salaire et les jours de cong\u00e9, se trouvent en masse sur Internet. Mais la prudence est de mise lors de l&rsquo;utilisation de tels mod\u00e8les, car ils contiennent souvent tout au plus ce qui d\u00e9coule de toute fa\u00e7on d\u00e9j\u00e0 des lois. Si l&rsquo;on souhaite s&rsquo;\u00e9carter de ces normes ou convenir d&rsquo;\u00e9l\u00e9ments contractuels individuels, le recours \u00e0 des contrats types ne permet g\u00e9n\u00e9ralement pas d&rsquo;atteindre l&rsquo;objectif vis\u00e9. Les formes de r\u00e9mun\u00e9ration, les activit\u00e9s annexes et les accords de concurrence, les voitures de service, les codes vestimentaires, les inventions de salari\u00e9s, les droits d&rsquo;exploitation, les p\u00e9nalit\u00e9s contractuelles ou les clauses de non-concurrence ne sont donc pas suffisamment r\u00e9glement\u00e9s dans les ouvrages g\u00e9n\u00e9raux standard, voire pas du tout. Un contrat type pr\u00e9sente \u00e9galement des risques en ce qui concerne son actualit\u00e9, s&rsquo;il ne correspond pas \u00e0 la jurisprudence en constante \u00e9volution. C&rsquo;est pourquoi un contrat type devrait, au mieux, servir de base \u00e0 un contrat de travail adapt\u00e9 aux besoins individuels.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Faux travail ind\u00e9pendant<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Faux travail ind\u00e9pendant<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Il est pr\u00e9f\u00e9rable de clarifier sur le plan juridique, avant m\u00eame d&#8217;embaucher un nouveau collaborateur, si celui-ci doit \u00eatre employ\u00e9 en tant que salari\u00e9 ou en tant que travailleur ind\u00e9pendant. L&#8217;emploi de collaborateurs\/sous-traitants ind\u00e9pendants suppose, par exemple, que ceux-ci soient largement libres dans l&rsquo;exercice de leur travail. Les collaborateurs ind\u00e9pendants ne doivent pas \u00eatre soumis aux instructions du donneur d&rsquo;ordre ou seulement de mani\u00e8re tr\u00e8s limit\u00e9e.<\/p>\n<p>L&rsquo;assurance pension allemande proc\u00e8de ici \u00e0 des v\u00e9rifications cons\u00e9quentes.<br \/>\n<strong>Tout entrepreneur qui emploie des travailleurs ind\u00e9pendants ou des sous-traitants peut \u00eatre contr\u00f4l\u00e9 \u00e0 cet \u00e9gard<\/strong><strong>.<br \/>\n<\/strong>En cas de constatation d&rsquo;une pseudo-ind\u00e9pendance, les cotisations de s\u00e9curit\u00e9 sociale et l&rsquo;imp\u00f4t sur le salaire risquent d&rsquo;\u00eatre pay\u00e9s r\u00e9troactivement pendant quatre ans au maximum. De plus, vous devez vous attendre \u00e0 des cons\u00e9quences p\u00e9nales et \u00e0 des amendes mena\u00e7ant votre existence.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>R\u00e9siliation<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>R\u00e9siliation<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Dans la pratique, la r\u00e9siliation d&rsquo;un contrat de travail soul\u00e8ve g\u00e9n\u00e9ralement de nombreuses questions. Il y a des conditions de forme strictes \u00e0 respecter. En outre, la question de la validit\u00e9 de la r\u00e9siliation d&rsquo;un contrat de travail est l&rsquo;une des questions les plus importantes en droit du travail. Pour r\u00e9silier un contrat de travail, un employeur a g\u00e9n\u00e9ralement besoin d&rsquo;un motif l\u00e9gitime, \u00e0 moins qu&rsquo;il ne s&rsquo;agisse d&rsquo;une petite entreprise. Mais m\u00eame dans le cas d&rsquo;une petite entreprise, un licenciement peut \u00eatre contraire aux bonnes m\u0153urs ou juridiquement invalide pour d&rsquo;autres raisons. C&rsquo;est pourquoi je vous recommande vivement de consulter un avocat si, en tant qu&#8217;employeur, vous souhaitez licencier un employ\u00e9.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Contrat de r\u00e9siliation<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Contrat de r\u00e9siliation<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Un contrat de r\u00e9siliation (ou \u00ab\u00a0contrat de rupture\u00a0\u00bb) est un accord contractuel entre vous et votre employ\u00e9 qui met fin \u00e0 sa relation de travail \u00e0 une date donn\u00e9e.<\/p>\n<p>Il est l&rsquo;\u00e9quivalent du contrat de travail. Alors que ce dernier \u00e9tablit la relation de travail d&rsquo;un commun accord, la convention de rupture y met fin d&rsquo;un commun accord.<\/p>\n<p>L&rsquo;un des avantages d&rsquo;un contrat de r\u00e9siliation par rapport \u00e0 un licenciement ordinaire r\u00e9side dans la libert\u00e9 de fixer le moment de la fin du contrat : les d\u00e9lais de r\u00e9siliation peuvent \u00eatre raccourcis (ou m\u00eame prolong\u00e9s) \u00e0 volont\u00e9.<\/p>\n<p>En outre, les obstacles juridiques auxquels vous devez faire face en cas de licenciement ne sont pas un probl\u00e8me dans le cas d&rsquo;un contrat de r\u00e9siliation. Toutes les dispositions relatives \u00e0 la protection contre le licenciement ne s&rsquo;appliquent qu&rsquo;aux licenciements, et non aux ruptures de contrat \u00e0 l&rsquo;amiable.<\/p>\n<p>Les contrats de r\u00e9siliation ne sont int\u00e9ressants pour vous que si vous \u00eates pr\u00eat \u00e0 payer une indemnit\u00e9 de licenciement.<\/p>\n<p>Vous devez toutefois savoir que votre employ\u00e9 risque \u00e9ventuellement une p\u00e9riode de suspension. Comme il a rompu son contrat de travail par le biais de l&rsquo;accord de r\u00e9siliation, l&rsquo;agence pour l&#8217;emploi lui impose g\u00e9n\u00e9ralement une p\u00e9riode de suspension d&rsquo;une dur\u00e9e normale de douze semaines. Le salari\u00e9 ne per\u00e7oit pas d&rsquo;allocations de ch\u00f4mage pendant la dur\u00e9e de la p\u00e9riode de suspension. Dans ce cas, vous avez l&rsquo;obligation d&rsquo;informer le public.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Planification du personnel<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Planification du personnel<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Chaque entreprise devrait s&rsquo;int\u00e9resser de pr\u00e8s \u00e0 la planification des ressources humaines. Elle doit prendre en compte de mani\u00e8re prospective, dans un avenir proche, moyen ou lointain, toutes les mesures n\u00e9cessaires pour que l&rsquo;entreprise dispose du personnel requis pour atteindre ses objectifs. Il faut tenir compte de la qualit\u00e9 et de la quantit\u00e9 des travailleurs (le bon employ\u00e9, le bon nombre, le bon moment, le bon endroit), du respect des plans de co\u00fbts et de l&rsquo;\u00e9volution des co\u00fbts planifi\u00e9s, ainsi que des attentes individuelles et des besoins op\u00e9rationnels.<\/p>\n<p>Il s&rsquo;agit notamment de la planification des effectifs, de la planification des besoins en personnel, de la planification du recrutement et du d\u00e9veloppement du personnel.<\/p>\n<p>La n\u00e9cessit\u00e9 de planifier le personnel appara\u00eet pour la premi\u00e8re fois lors de la cr\u00e9ation d&rsquo;une entreprise. Elle se poursuit lorsque l&rsquo;entreprise op\u00e8re dans un environnement turbulent auquel elle doit adapter son programme de production. Mais m\u00eame dans un environnement calme, une contrainte de planification du personnel peut \u00eatre d\u00e9clench\u00e9e par des fluctuations ou par le d\u00e9part \u00e0 la retraite du personnel.<\/p>\n<p>En collaboration avec le EL-NET GROUP<a href=\"https:\/\/www.elnet.group\/\">(https:\/\/www.elnet.group\/)<\/a>, je vous soutiens avec une approche de conseil enti\u00e8rement int\u00e9gr\u00e9e. Gr\u00e2ce aux quatre domaines Recrutement, Int\u00e9rim, Placement et Innovation, nous pouvons vous aider dans la planification de votre personnel. Gr\u00e2ce \u00e0 un \u00e9change actif, nous permettons une approche globale des th\u00e8mes centraux du changement personnel dans l&rsquo;entreprise.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Conformit\u00e9<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Conformit\u00e9<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>L&rsquo;une des obligations des organes de direction est de veiller au respect de la l\u00e9gislation au sein de l&rsquo;entreprise.<br \/>\n\u00ab\u00a0Compliance\u00a0\u00bb d\u00e9signe les instruments de surveillance r\u00e9guli\u00e8re des processus internes de l&rsquo;entreprise afin d&rsquo;\u00e9viter les cas de responsabilit\u00e9, les actions en dommages et int\u00e9r\u00eats et les mesures d&rsquo;enqu\u00eate des autorit\u00e9s. Elle fait partie int\u00e9grante de la bonne gestion de l&rsquo;entreprise (corporate governance).<br \/>\nC&rsquo;est pourquoi il est utile d&rsquo;obtenir des conseils complets pour la cr\u00e9ation, l&rsquo;efficacit\u00e9 et l&rsquo;entretien des instruments de conformit\u00e9 (directives et codes internes, proc\u00e9dures d&rsquo;audit, syst\u00e8mes de signalement, \u00ab\u00a0whistleblower hotlines\u00a0\u00bb, formation des collaborateurs). De cette mani\u00e8re, les entreprises obtiennent un maximum d&rsquo;\u00e9vitement de responsabilit\u00e9 et un minimum de risque pour l&rsquo;entreprise elle-m\u00eame, ses administrateurs et ses employ\u00e9s.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Promotion \u00e9conomique<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Promotion \u00e9conomique<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Les entreprises ont souvent besoin d&rsquo;autorisations de la part de diff\u00e9rents organismes publics ou souhaiteraient b\u00e9n\u00e9ficier de subventions. Il arrive aussi que certains projets soient interdits. Ils ont affaire \u00e0 une multitude d&rsquo;acteurs, mais ne savent pas \u00e0 qui s&rsquo;adresser. Pour cela, vous avez besoin d&rsquo;un interlocuteur comp\u00e9tent. En tant que conseill\u00e8re municipale en charge de l&rsquo;\u00e9conomie, j&rsquo;ai \u00e9t\u00e9 responsable du d\u00e9veloppement \u00e9conomique et je peux donc vous aider \u00e0 r\u00e9soudre vos probl\u00e8mes dans ce domaine.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section><section id=\"bt_section69e0c0cb07bba\" data-parallax=\"0\" data-parallax-offset=\"0\" class=\"boldSection topSpaced bottomSemiSpaced btDarkSkin gutter inherit btParallax wBackground cover btBackgroundOverlay btSolidDarkBackground\" style=\"background-image:url('https:\/\/www.barbara-loth.de\/wp-content\/uploads\/2018\/07\/Anwalt-Arbeitsrecht-Berlin-Loth-Expertise.jpg');\"><div class=\"port\"><div class=\"boldCell\"><div class=\"boldCellInner\"><div class=\"boldRow \" ><div class=\"boldRowInner\"><div class=\"rowItem col-md-6 col-sm-12 btTextLeft inherit\"  data-width=\"6\"><div class=\"rowItemContent\" ><header class=\"header btClear extralarge btDash bottomDash\" ><div class=\"dash\"><div class=\"btSuperTitle\"><span>Pour vous<\/span><\/div><h1><span class=\"headline\"><b class=\"animate\">Disponible<\/b> \u00e0 tout moment pour vous<\/span><\/h1><\/div><\/header><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><a href=\"https:\/\/www.barbara-loth.de\/fr\/contact\/\" class=\"btBtn btBtn btnOutlineStyle btnNormalColor btnMedium btnNormalWidth btnRightPosition btnIco\" ><span class=\"btnInnerText\">Prendre contact ?<\/span><span class=\"btIco \"><span  data-ico-fa=\"&#xf0e0;\" class=\"btIcoHolder\"><\/span><\/span><\/a><\/div><\/div><div class=\"rowItem col-md-3 col-sm-6 col-ms-12 btTextLeft animate animate-fadein inherit\"  data-width=\"3\"><div class=\"rowItemContent\" ><div class=\"btClear btSeparator topSemiSpaced bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><span  data-ico-fa=\"&#xf274;\" class=\"btIcoHolder\"><\/span><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">\u00c0 court terme<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Rendez-vous possibles dans les 24 heures<\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><span  data-ico-fa=\"&#xf017;\" class=\"btIcoHolder\"><\/span><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">Personnel<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Possibilit\u00e9 de se rendre sur place ou en soir\u00e9e<\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><\/div><\/div><div class=\"rowItem col-md-3 col-sm-6 col-ms-12 btTextLeft animate animate-fadein inherit\"  data-width=\"3\"><div class=\"rowItemContent\" ><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-3008","page","type-page","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/3008","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3008"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/3008\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3159,"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/3008\/revisions\/3159"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3008"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}