{"id":3006,"date":"2018-07-02T07:04:05","date_gmt":"2018-07-02T05:04:05","guid":{"rendered":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/competenza\/"},"modified":"2023-12-20T11:55:06","modified_gmt":"2023-12-20T10:55:06","slug":"competenza","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/it\/competenza\/","title":{"rendered":"Competenza"},"content":{"rendered":"<p><section id=\"bt_section69dd145d6a436\" data-parallax=\"0.1\" data-parallax-offset=\"0\" class=\"boldSection topExtraSpaced bottomSpaced btDarkSkin gutter inherit btParallax wBackground cover btBackgroundOverlay btSolidDarkBackground\" style=\"background-image:url('https:\/\/www.barbara-loth.de\/wp-content\/uploads\/2018\/07\/Anwalt-Arbeitsrecht-Berlin-Loth-Expertise.jpg');\"><div class=\"port\"><div class=\"boldCell\"><div class=\"boldCellInner\"><div class=\"boldRow \" ><div class=\"boldRowInner\"><div class=\"rowItem col-md-8 col-ms-12 btTextLeft inherit\"  data-width=\"8\"><div class=\"rowItemContent\" ><div class=\"btClear btSeparator topSemiSpaced bottomSmallSpaced noBorder\" ><hr><\/div><header class=\"header btClear large btDash bottomDash\" ><div class=\"dash\"><div class=\"btSuperTitle\"><span>COSA MI CARATTERIZZA?<\/span><\/div><h2><span class=\"headline\">Meine <b class=\"animate\">Expertise<\/b><br \/><br>Consulenza e rappresentanza in materia di <b class=\"animate\">diritto del lavoro<\/b><\/span><\/h2><\/div><div class=\"btSubTitle\">Sono lieto di consigliarvi e rappresentarvi in tutti i settori del diritto del lavoro.<\/div><\/header><\/div><\/div><div class=\"rowItem col-md-4 col-ms-12 btTextLeft animate animate-fadein inherit\"  data-width=\"4\"><div class=\"rowItemContent\" ><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section><section id=\"bt_section69dd145d6a881\" data-parallax=\"0.1\" data-parallax-offset=\"0\" class=\"boldSection topSpaced gutter btBottomVertical btParallax\" ><div class=\"port\"><div class=\"boldCell\"><div class=\"boldCellInner\"><div class=\"boldRow \" ><div class=\"boldRowInner\"><div class=\"rowItem col-md-12 col-ms-12  btTextLeft inherit\"  data-width=\"12\"><div class=\"rowItemContent\" ><header class=\"header btClear extralarge btDash bottomDash\" ><div class=\"dash\"><div class=\"btSuperTitle\"><span>Avvocato e attore di diritto del lavoro <\/span><\/div><h1><span class=\"headline\">Dal <b class=\"animate\">contratto di lavoro<\/b> alla <b class=\"animate\">lettera di diffida<\/b><\/span><\/h1><\/div><div class=\"btSubTitle\">Come avvocato ambizioso e appassionato, so che le aziende vincono con dipendenti soddisfatti. Perch\u00e9 il lavoro giusto \u00e8 la cosa pi\u00f9 importante nella vita di una persona. <\/div><\/header><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"boldRow \" ><div class=\"boldRowInner\"><div class=\"rowItem rowInnerItem col-ms-6  btTextLeft inherit animate animate-fadein animate-moveup\"  ><div class=\"rowItemContent\"><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><a href=\"http:\/\/animation-playground\" target=\"_self\" data-ico-fa=\"&#xf2bb;\" class=\"btIcoHolder\"><\/a><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">Per i dipendenti<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Vi sostengo nei conflitti con il vostro datore di lavoro o con i colleghi. Insieme a voi, svilupper\u00f2 una strategia per risolvere il vostro problema. Non sempre un conflitto deve degenerare in una lunga controversia legale in tribunale. Per questo motivo, vi consiglio di rivolgervi tempestivamente a un avvocato. <\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Contratto di lavoro<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Contratto di lavoro<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Prima di firmare un contratto di lavoro, \u00e8 meglio esaminarlo attentamente e farlo controllare. In questo modo \u00e8 pi\u00f9 facile rinegoziare.<br \/>\nSe firmate un contratto di lavoro alla cieca, potreste essere lasciati al freddo in seguito. Una volta concluso il contratto, la maggior parte del suo contenuto diventa vincolante.<br \/>\nTuttavia, nei contratti di lavoro possono esserci molte cose che si pensa non dovrebbero esserci. Se volete essere sicuri, dovreste far controllare il contratto di lavoro da un avvocato in anticipo.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Stipendio\/gratuit\u00e0<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Stipendio\/gratuit\u00e0<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Se non avete ricevuto alcuna retribuzione o se ne avete ricevuta una troppo bassa per il lavoro svolto, potete richiederla al vostro datore di lavoro. In questo caso \u00e8 importante sapere esattamente quando si ha diritto al salario e come si calcola il salario. Soprattutto, \u00e8 necessario verificare se si applica un periodo di esclusione. Se non fate valere i vostri diritti entro il termine stabilito, essi decadranno.<\/p>\n<p>Se il datore di lavoro vi ha promesso un bonus, dovete verificare attentamente se tale promessa \u00e8 ancora valida. Ad esempio, il datore di lavoro pu\u00f2 escludere o revocare il diritto al pagamento di un bonus o reclamarlo.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>A tempo determinato\/part-time<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>A tempo determinato\/part-time<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Se avete stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato, \u00e8 bene verificare se il termine \u00e8 effettivo. Se non \u00e8 valida, il rapporto di lavoro sar\u00e0 a tempo indeterminato.<\/p>\n<p>I dipendenti part-time non si trovano in una posizione giuridica peggiore rispetto agli altri. Tuttavia, il datore di lavoro potrebbe non rispettare l&#8217;orario di lavoro concordato.<\/p>\n<p>In particolare, il datore di lavoro deve raggiungere <strong>un accordo <\/strong>con voi sull&#8217;orario di lavoro. In mancanza di tale accordo, il datore di lavoro non pu\u00f2 semplicemente richiamare il dipendente o mandarlo a casa a seconda delle sue esigenze lavorative, ma deve attenersi all&#8217;orario di lavoro settimanale e giornaliero stabilito contrattualmente.<\/p>\n<p>Inoltre, l&#8217;accordo deve <strong>specificare una certa durata dell&#8217;orario di lavoro settimanale e giornaliero<\/strong>. essere. In caso contrario, si considera concordato un orario di lavoro settimanale di dieci ore. Se la durata dell&#8217;orario di lavoro giornaliero non \u00e8 specificata, il datore di lavoro deve utilizzare la prestazione lavorativa del dipendente per almeno tre ore consecutive.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Orario di lavoro<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Orario di lavoro<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Per motivi di tutela sociale e sanitaria, i dipendenti non possono essere impiegati per pi\u00f9 di otto ore al giorno (dal luned\u00ec al sabato).<\/p>\n<p>L&#8217;estensione dell&#8217;orario di lavoro a un massimo di dieci ore al giorno \u00e8 consentita solo se l&#8217;orario di lavoro medio non supera le otto ore al giorno in un periodo di compensazione definito per legge. Inoltre, si applicano ulteriori restrizioni legali a favore dei lavoratori per quanto riguarda la loro disponibilit\u00e0 nei confronti del datore di lavoro, in particolare per quanto riguarda il lavoro notturno e i periodi di riposo.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Vacanze<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Vacanze<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Molti conflitti ruotano attorno alle festivit\u00e0. Spesso il datore di lavoro non concede il congedo o lo annulla. In caso di malattia, concede meno ferie o non ne concede affatto, oppure versa una retribuzione inferiore durante il periodo di ferie.<\/p>\n<p>Ci\u00f2 che molti non sanno \u00e8 che non si ha il diritto di prendere un congedo senza l&#8217;autorizzazione del datore di lavoro. Ci\u00f2 significa che non potrete andare in vacanza. Se necessario, le ferie devono essere reclamate in tribunale.<\/p>\n<p>In linea di principio, si ha diritto alle ferie anche in caso di malattia.<\/p>\n<p>Il salario deve essere quello che avreste percepito se aveste lavorato. Ci sono delle eccezioni a questa regola.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Protezione della maternit\u00e0\/congedo parentale<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Protezione della maternit\u00e0\/congedo parentale<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Le donne incinte e le neomamme sono ampiamente tutelate dalla legge.<\/p>\n<p>Sono previsti periodi di protezione e, in alcuni casi, divieti di assunzione. Se non potete lavorare, avete diritto all&#8217;indennit\u00e0 di maternit\u00e0 e alla tutela della maternit\u00e0. Siete inoltre completamente protetti contro la cancellazione.<\/p>\n<p>I dipendenti che desiderano prendersi un&#8217;interruzione di carriera o lavorare solo per un numero limitato di ore durante i primi tre anni di vita del bambino hanno diritto al congedo parentale.<\/p>\n<p>Il congedo parentale non \u00e8 quindi disponibile solo per la madre, ma anche per il padre.<\/p>\n<p>Di norma \u00e8 possibile usufruire del congedo parentale per un massimo di tre anni di vita del bambino. L&#8217;indennit\u00e0 parentale \u00e8 attualmente disponibile fino a un massimo di 1.800,00 euro al mese. Di norma, la durata massima del diritto \u00e8 di dodici mesi. Se entrambi i genitori richiedono l&#8217;indennit\u00e0 parentale, il periodo massimo di diritto sale a 14 mesi.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Discriminazione<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Discriminazione<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Molte persone sono discriminate sul posto di lavoro, ma non sanno che possono difendersi da questa situazione.<\/p>\n<p>La discriminazione \u00e8 lo svantaggio ingiustificato di una persona sulla base di caratteristiche che non pu\u00f2 influenzare da sola, in particolare attraverso le sue prestazioni.<\/p>\n<p>Tali caratteristiche sono principalmente il sesso, l&#8217;origine etnica, l&#8217;affiliazione religiosa, l&#8217;et\u00e0 o le preferenze sessuali.<\/p>\n<p>In alcuni casi di discriminazione \u00e8 previsto un risarcimento. Se avete domande in merito a discriminazioni che possono essere state commesse e\/o che sono colpa di un collega, di un superiore o di un dipendente e\/o che sono attribuibili al vostro datore di lavoro, sar\u00f2 lieto di consigliarvi e sostenervi.<br \/>\nSi ricorda che la legge impone il rispetto di termini brevi per far valere i propri diritti.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Protezione per i disabili gravi<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Protezione per i disabili gravi<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>I dipendenti gravemente disabili godono di ulteriori diritti. Tuttavia, \u00e8 possibile richiederlo solo se si \u00e8 stati riconosciuti come persone con disabilit\u00e0 grave.<\/p>\n<p>Per essere riconosciuti come persone con disabilit\u00e0 grave, \u00e8 necessario presentare una domanda all&#8217;ufficio competente. L&#8217;ufficio responsabile varia da Stato a Stato; a Berlino \u00e8 responsabile l&#8217;Ufficio statale per la salute e gli affari sociali.<\/p>\n<p>I datori di lavoro non possono discriminare i dipendenti gravemente disabili a causa della loro disabilit\u00e0. Ad esempio, solo i disabili gravi (e quelli con status equivalente) possono richiedere una protezione speciale contro la risoluzione del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro. Solo i dipendenti gravemente disabili hanno diritto al congedo aggiuntivo previsto dalla legge.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Malattia<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Malattia<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Se non siete in grado di svolgere il lavoro richiesto dal vostro contratto di lavoro individuale, il datore di lavoro deve continuare a pagare il vostro stipendio per sei settimane.<\/p>\n<p>Al termine del periodo di sei settimane durante il quale il datore di lavoro continua a pagare il vostro stipendio, potete richiedere l&#8217;indennit\u00e0 di malattia alla vostra cassa malattia.<\/p>\n<p>Se dopo una malattia di sei settimane tornate in salute e tornate al lavoro, e se poi diventate di nuovo inabili al lavoro, ma questa volta a causa di una malattia diversa, avete di nuovo diritto a sei settimane di retribuzione continuata.<\/p>\n<p>\u00c8 necessario segnalare la propria malattia.<\/p>\n<p>Ci\u00f2 che molti non sanno: Il datore di lavoro pu\u00f2 rescindere il contratto anche in caso di malattia.<\/p>\n<p>In determinate circostanze, il datore di lavoro pu\u00f2 interrompere il rapporto di lavoro a causa di una malattia di lunga durata o di frequenti malattie di breve durata.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Lettera di avvertimento<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Lettera di avvertimento<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Di norma, l&#8217;ammonimento \u00e8 un prerequisito necessario affinch\u00e9 il datore di lavoro possa risolvere il contratto di lavoro per motivi comportamentali. \u00c8 quindi un precursore di una cancellazione e deve essere preso sul serio.<\/p>\n<p>Per l&#8217;emissione di una lettera di avvertimento devono essere soddisfatti i seguenti tre requisiti:<\/p>\n<p>In primo luogo, il datore di lavoro deve descrivere con la massima precisione possibile il comportamento contestato, ossia deve indicare la data e l&#8217;ora della violazione del contratto. I riferimenti generici a &#8220;frequenti ritardi&#8221; o &#8220;scarso rendimento lavorativo&#8221; non costituiscono avvertimenti.<\/p>\n<p>In secondo luogo, il datore di lavoro deve rimproverare chiaramente il comportamento segnalato come una violazione del contratto e chiedere al dipendente di astenersi da questo comportamento in futuro.<\/p>\n<p>In terzo luogo, il datore di lavoro deve chiarire che il dipendente deve aspettarsi di essere licenziato in caso di recidiva.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Trasferimento<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Trasferimento<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Non tutti i cambiamenti nelle mansioni lavorative sono trasferimenti e non tutti i trasferimenti sono legittimi. Per trasferimento si intende solitamente<\/p>\n<ul>\n<li>l&#8217;assegnazione di nuovi compiti lavorativi che differiscono in modo significativo da quelli precedenti, e\/o<\/li>\n<li>assegnazione ad un altro reparto operativo, e\/o<\/li>\n<li>l&#8217;assegnazione di un nuovo posto di lavoro lontano, soprattutto in un&#8217;altra citt\u00e0,<\/li>\n<li>per cui tali misure devono avere una certa durata, cio\u00e8 devono essere valide per almeno qualche settimana o valere fino a nuovo avviso (cio\u00e8 non esiste il &#8220;trasferimento per un giorno&#8221;).<\/li>\n<\/ul>\n<p>La semplice revoca delle mansioni lavorative, ossia l&#8217;esonero dal lavoro del dipendente, non \u00e8 un trasferimento.<\/p>\n<p>Non dovete tollerare ogni trasferimento, ma solo quelli che il datore di lavoro \u00e8 autorizzato a fare. Ci\u00f2 deriva dal contratto di lavoro e dall&#8217;incarico precedente.<\/p>\n<p>Naturalmente, non \u00e8 vietato ai datori di lavoro e ai dipendenti raggiungere un accordo amichevole su un particolare trasferimento, ossia risolvere di comune accordo un trasferimento voluto dal datore di lavoro e inizialmente rifiutato dal dipendente, trovando magari un compromesso. Quindi hanno integrato il contratto di lavoro con un accordo di questo tipo, che \u00e8 possibile in qualsiasi momento.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Cancellazione<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Cancellazione<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<ul>\n<li>Le cancellazioni richiedono un&#8217;azione rapida a causa dei brevi periodi di preavviso. Un licenziamento pu\u00f2 essere impugnato davanti al tribunale del lavoro entro tre settimane dal ricevimento dell&#8217;avviso di licenziamento nell&#8217;ambito di un&#8217;azione di tutela contro il licenziamento.<br \/>\nAllo scadere delle tre settimane, tutti i diritti a cui si ha diritto decadono. La cancellazione ha effetto automatico, indipendentemente dal fatto che avreste potuto intraprendere un&#8217;azione legale contro di essa.<\/li>\n<li>La questione della validit\u00e0 di un licenziamento dipende essenzialmente dal tipo di licenziamento (senza preavviso o con preavviso) e dal fatto che si lavori in una piccola azienda con meno di 10 dipendenti o in un&#8217;azienda pi\u00f9 grande.<\/li>\n<li>I requisiti per l&#8217;efficacia di una risoluzione a tempo debito sono pi\u00f9 elevati per le aziende con pi\u00f9 di 10 dipendenti. La cancellazione deve quindi essere giustificata. Pu\u00f2 essere emesso per motivi comportamentali, personali e operativi.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Pagamento della liquidazione<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Pagamento della liquidazione<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>In genere, i dipendenti non hanno diritto a un&#8217;indennit\u00e0 di licenziamento quando il loro rapporto di lavoro termina.<\/p>\n<p>Sebbene molti dipendenti diano per scontato di avere &#8220;diritto&#8221; a un&#8217;indennit\u00e0 di licenziamento se il datore di lavoro rescinde il contratto di lavoro, ci\u00f2 \u00e8 semplicemente scorretto dal punto di vista legale.<\/p>\n<p>Anche un&#8217;azione di tutela contro il licenziamento non d\u00e0 diritto a un&#8217;indennit\u00e0 di licenziamento. Un&#8217;azione di questo tipo mira invece a far dichiarare giudizialmente l&#8217;invalidit\u00e0 del licenziamento, ossia che non ha posto fine al rapporto di lavoro. Se l&#8217;azione legale ha successo, il posto di lavoro \u00e8 salvo, quindi il pagamento dell&#8217;indennit\u00e0 di licenziamento non \u00e8 un problema.<\/p>\n<p>Anche l&#8217;importo della buonuscita non \u00e8 stato fissato. Nelle trattative giudiziarie o extragiudiziali sull&#8217;ammontare del trattamento di fine rapporto, si applica spesso la regola della met\u00e0 o di un&#8217;intera mensilit\u00e0 lorda per anno di lavoro. A seconda delle prestazioni del datore di lavoro, della situazione negoziale e delle capacit\u00e0 di negoziazione, l&#8217;indennit\u00e0 di licenziamento pu\u00f2 essere pi\u00f9 o meno elevata.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Certificato<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Certificato<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>In generale, potete richiedere una referenza qualificata al vostro datore di lavoro. In genere, quindi, non ci si deve accontentare di un semplice certificato.<\/p>\n<p>Tuttavia, una semplice referenza \u00e8 sufficiente in casi eccezionali se il vostro impiego \u00e8 stato molto breve (ad esempio, pochi giorni o settimane) e il vostro datore di lavoro non ha avuto modo di valutare le vostre prestazioni.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><\/div><\/div><div class=\"rowItem rowInnerItem col-ms-6  btTextLeft inherit animate animate-fadein animate-moveup\"  ><div class=\"rowItemContent\"><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><a href=\"http:\/\/animation-playground\" target=\"_self\" data-ico-fa=\"&#xf234;\" class=\"btIcoHolder\"><\/a><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">Per i manager<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>I dirigenti sono l&#8217;interfaccia tra il datore di lavoro e la forza lavoro all&#8217;interno dell&#8217;azienda. Legalmente sono dalla parte dei dipendenti, ma in alcuni casi assumono funzioni di datore di lavoro. Questa posizione conferisce quindi al manager poteri speciali, ma richiede anche responsabilit\u00e0 speciali, in modo da occupare una posizione speciale all&#8217;interno dell&#8217;azienda. Anche il legislatore ha riconosciuto questo aspetto e ha reagito con speciali norme giuridiche. Essenzialmente, per\u00f2, non a favore dei manager. \u00c8 quindi essenziale conoscere queste norme speciali per poter prendere le dovute precauzioni al momento della stipula di un contratto.<\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Conclusione e redazione di contratti di lavoro<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Conclusione e redazione di contratti di lavoro<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Soprattutto nella stipula dei contratti di lavoro per i dirigenti, la posizione speciale deve essere presa in considerazione fin dalle prime fasi. Regolamenti chiari e un giusto equilibrio tra gli interessi possono evitare l&#8217;insorgere di controversie legali in caso di divergenze di opinione.<\/p>\n<p>Quando si stipula un contratto di lavoro di questo tipo, il parziale indebolimento della protezione dei lavoratori per i dirigenti da parte del legislatore dovrebbe essere contrastato in una fase iniziale.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Contratto di gestione<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Contratto di gestione<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Gli amministratori delegati occupano una posizione particolare in questo caso, poich\u00e9 le norme di tutela dei dipendenti per loro sono limitate. In ogni caso, \u00e8 necessario stabilire norme chiare sulla cessazione anticipata del rapporto di lavoro. Anche la regolamentazione della responsabilit\u00e0 deve essere sempre centrale. Se ne manca uno, la vostra esistenza personale potrebbe essere a rischio. Questo perch\u00e9 un dipendente \u00e8 generalmente responsabile solo per negligenza moderata. Questo non si applica agli amministratori delegati. Sono responsabili secondo le regole generali e quindi gi\u00e0 per negligenza lieve. Questo rischio pu\u00f2 essere significativamente minimizzato contrattualmente, ad esempio limitando la responsabilit\u00e0 alla negligenza grave e al dolo e negoziando il periodo di scadenza pi\u00f9 breve possibile per le richieste di responsabilit\u00e0. Ci\u00f2 \u00e8 tanto pi\u00f9 importante se un dipendente viene nominato amministratore delegato, in quanto ci\u00f2 pu\u00f2 rendere pi\u00f9 facile la perdita del suo impiego presso l&#8217;azienda.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Responsabilit\u00e0<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Responsabilit\u00e0<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>In alcuni casi, i manager sono responsabili dell&#8217;intero coordinamento e della gestione di parti dell&#8217;azienda o addirittura di intere operazioni. Una decisione sbagliata in questo caso pu\u00f2 portare a danni immensi e alla perdita di fatturato per l&#8217;azienda, per cui il rischio di responsabilit\u00e0 \u00e8 evidente, soprattutto per i dirigenti.<\/p>\n<p>Gli amministratori delegati devono quindi includere nel loro contratto di lavoro disposizioni sulla responsabilit\u00e0. Firmare un contratto di gestione senza averlo preventivamente verificato pu\u00f2 quindi essere molto pericoloso ed \u00e8 sconsigliabile.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Orario di lavoro<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Orario di lavoro<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>I dirigenti sono esenti dalle norme di tutela previste per i normali dipendenti.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Clausola di non concorrenza<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Clausola di non concorrenza<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>I dirigenti, in particolare, hanno una conoscenza approfondita di informazioni aziendali particolarmente sensibili, come i segreti dell&#8217;azienda, la clientela e i dati di vendita, grazie alla loro particolare vicinanza al datore di lavoro. Tali dipendenti e anche gli amministratori delegati possono diventare particolarmente &#8220;pericolosi&#8221; per l&#8217;azienda in caso di cessazione del rapporto contrattuale se passano alla concorrenza. Spesso si tenta di contrastare questo aspetto nel contratto di lavoro concordando clausole di non concorrenza post-contrattuali, talvolta con penali contrattuali a sei cifre.<\/p>\n<p>Tuttavia, l&#8217;accordo di tale clausola di non concorrenza \u00e8 soggetto a rigorosi requisiti formali e condizioni minime e pu\u00f2 in ogni caso essere concordato per un massimo di due anni.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Cancellazione<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Cancellazione<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>La protezione generale contro il licenziamento per i dirigenti \u00e8 limitata sotto alcuni aspetti.<\/p>\n<p>In caso di procedura di tutela del licenziamento, il datore di lavoro pu\u00f2 chiedere in qualsiasi momento al tribunale, senza indicarne i motivi, di porre fine al rapporto di lavoro contro il pagamento di un&#8217;indennit\u00e0 di licenziamento a discrezione del tribunale.<\/p>\n<p>Ci\u00f2 significa che la richiesta del datore di lavoro di porre fine al rapporto di lavoro &#8211; a differenza delle normali azioni di tutela contro il licenziamento &#8211; deve essere accolta senza un esame della sua giustificazione sostanziale.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Veicolo aziendale<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Veicolo aziendale<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Il datore di lavoro mette regolarmente a disposizione dei dirigenti un&#8217;auto aziendale. I dipendenti non sono obbligati a utilizzare il proprio veicolo privato per scopi lavorativi, per cui spesso nel contratto di lavoro viene inserita una clausola in tal senso. In questo caso, il contratto dovrebbe prevedere disposizioni separate, semplicemente a causa del rischio di responsabilit\u00e0.<br \/>\nNella maggior parte dei casi, il datore di lavoro mette a disposizione un veicolo per i viaggi di lavoro e occasionalmente consente anche l&#8217;uso privato come parte della retribuzione. Sia l&#8217;una che l&#8217;altra forma comportano alcuni rischi che devono essere valutati. Ad esempio, l&#8217;uso privato di un&#8217;auto aziendale pu\u00f2 essere problematico ai sensi della legge sul licenziamento se non \u00e8 espressamente autorizzato.<br \/>\nMa anche se l&#8217;uso privato di un veicolo aziendale \u00e8 stato autorizzato dal datore di lavoro, in caso di incidente stradale pu\u00f2 essere preprogrammato un contenzioso legale se non solo si discute se il dipendente stesse viaggiando per motivi di lavoro, ma anche sull&#8217;entit\u00e0 della colpa del dipendente nell&#8217;incidente. I principi del risarcimento interno dei danni possono essere decisivi in questo caso.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Bonus<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Bonus<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Il bonus normalmente versato non \u00e8 assolutamente sicuro in caso di cancellazione. Per i dirigenti, in particolare, sono determinanti il contratto di lavoro e la motivazione del bonus. A differenza dei dipendenti, il principio della parit\u00e0 di trattamento non si applica agli amministratori delegati e ai membri del consiglio di amministrazione. Questo vale solo per i dipendenti e non si applica agli organi esecutivi. Se un collega riceve un bonus pi\u00f9 alto in caso di cessazione del rapporto di lavoro, questo non \u00e8 rilevante per il vostro. Ci\u00f2 dimostra anche che, al momento della stipula del contratto, \u00e8 necessario prevedere disposizioni dettagliate e lungimiranti.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Pagamento della liquidazione<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Pagamento della liquidazione<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>I dirigenti hanno diritto all&#8217;indennit\u00e0 di licenziamento solo se un tribunale stabilisce che il rapporto di lavoro non \u00e8 stato risolto da un licenziamento. Inoltre, in parole povere, la prosecuzione del rapporto di lavoro non deve pi\u00f9 essere ragionevole per il dirigente o il datore di lavoro. Il diritto al trattamento di fine rapporto pu\u00f2 anche derivare da un piano di compensazione sociale. Tuttavia, non esiste un&#8217;indennit\u00e0 di licenziamento basata esclusivamente su un licenziamento, indipendentemente da quanto tempo il dipendente abbia lavorato per l&#8217;azienda.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"boldRow \" ><div class=\"boldRowInner\"><div class=\"rowItem rowInnerItem col-ms-6  btTextLeft inherit animate animate-fadein animate-moveup\"  ><div class=\"rowItemContent\"><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><span  data-ico-fa=\"&#xf0c0;\" class=\"btIcoHolder\"><\/span><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">Per i comitati aziendali<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Fornisco consulenza e rappresentanza ai comitati aziendali in tutte le questioni di diritto costituzionale e di diritto del lavoro individuale, ad esempio per l&#8217;applicazione dei diritti di partecipazione e codeterminazione o per la stipula di accordi aziendali. Le spese legali sostenute per perseguire o difendere i diritti dei comitati aziendali sono generalmente a carico del datore di lavoro. Fornisco consulenza e rappresentanza ai comitati aziendali (e ai loro membri) in sede extragiudiziale, in qualit\u00e0 di esperto ai sensi dell&#8217;art. 80 (3) BetrVG, di consulente ai sensi dell&#8217;art. 111 frase 2 BetrVG, nei procedimenti giudiziari dinanzi ai tribunali del lavoro e alla commissione di conciliazione. <\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Diritti di codeterminazione e altri diritti di partecipazione<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Diritti di codeterminazione e altri diritti di partecipazione<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>I diritti del comitato aziendale non sono sempre rispettati dal datore di lavoro. Se il comitato aziendale stabilisce che il datore di lavoro sta violando un suo diritto, il comitato aziendale pu\u00f2 e deve rispondere.<br \/>\nSe al comitato aziendale viene riconosciuto un diritto &#8211; sia esso previsto dalla legge, da un contratto collettivo o da un accordo aziendale &#8211; il comitato aziendale pu\u00f2 insistere sul rispetto di tale diritto. Questo vale indipendentemente dal fatto che si tratti di un semplice diritto all&#8217;informazione o di un &#8220;vero&#8221; diritto di codeterminazione.<br \/>\nSe il datore di lavoro \u00e8 tenuto a informare il comitato aziendale su determinate questioni ai sensi della legge sullo statuto dei lavoratori, ad esempio, ci\u00f2 significa anche che il comitato aziendale ha il diritto legale di ricevere le informazioni o la notifica. Se il datore di lavoro non adempie all&#8217;obbligo di informazione o notifica, il comitato aziendale pu\u00f2 far valere il proprio diritto all&#8217;informazione o alla notifica con l&#8217;aiuto dei tribunali. Lo stesso vale se la legge concede al comitato aziendale il diritto di discutere una questione.<br \/>\nSe il datore di lavoro non tiene conto di un &#8220;vero&#8221; diritto di codeterminazione del comitato aziendale (ad esempio, un diritto ai sensi dell&#8217;articolo 87 BetrVG), occorre fare una distinzione: Se il comitato aziendale vuole semplicemente assicurarsi che il datore di lavoro non intraprenda azioni nella materia oggetto di codeterminazione senza il consenso del comitato aziendale, il comitato aziendale pu\u00f2 avanzare una richiesta di provvedimento ingiuntivo. Se, invece, il comitato aziendale desidera raggiungere una soluzione specifica della questione concludendo un accordo con il datore di lavoro, pu\u00f2 ricorrere alla commissione di conciliazione.<br \/>\nPrima di far valere un diritto in tribunale e prima di ricorrere alla commissione di conciliazione, tuttavia, c&#8217;\u00e8 sempre un dialogo extragiudiziale con il datore di lavoro. Il legislatore vuole infatti che il comitato aziendale e il datore di lavoro lavorino insieme &#8220;in uno spirito di fiducia&#8221;. Il comitato aziendale non soddisferebbe il requisito della &#8220;collaborazione fiduciosa&#8221; se avviasse un procedimento legale senza alcun preavviso e senza aver tentato una soluzione extragiudiziale (sono ipotizzabili casi eccezionali).<br \/>\nSe il comitato aziendale stabilisce che il datore di lavoro ha violato un suo diritto, il primo passo da compiere \u00e8 generalmente quello di chiedere per iscritto al datore di lavoro di rispettare i diritti del comitato aziendale. Nella lettera al datore di lavoro, il comitato aziendale deve descrivere la violazione della legge individuata nel modo pi\u00f9 preciso possibile e invitare il datore di lavoro a rispettare i diritti del comitato aziendale. Se il comitato aziendale desidera ricorrere al tribunale del lavoro in caso di ulteriore violazione dei suoi diritti, deve minacciare di farlo alla fine della lettera di messa in mora. Se la lettera del comitato aziendale contiene i punti sopra citati, si tratta di una cosiddetta diffida ai sensi della legge sulla costituzione dei lavoratori.<br \/>\nSe il datore di lavoro viola nuovamente i diritti del comitato aziendale nonostante la lettera di messa in mora del comitato aziendale, quest&#8217;ultimo pu\u00f2 appellarsi al tribunale del lavoro. Di norma, il consiglio di fabbrica dovrebbe richiedere l&#8217;assistenza di un avvocato specializzato. Il datore di lavoro deve pagare gli onorari dell&#8217;avvocato ai sensi del \u00a7 40 comma. 1 BetrVG.<br \/>\nIl comitato aziendale pu\u00f2 ricorrere al tribunale del lavoro per imporre sia un&#8217;azione del datore di lavoro (ad esempio, la fornitura di informazioni) sia un&#8217;omissione da parte del datore di lavoro (ad esempio, l&#8217;omissione dell&#8217;uso di attrezzature tecniche di monitoraggio).<br \/>\nSe le parti coinvolte non raggiungono un accordo amichevole, il procedimento davanti al tribunale del lavoro dura di solito tra i 4 e gli 8 mesi. In casi urgenti, la decisione pu\u00f2 essere richiesta anche tramite un&#8217;ingiunzione provvisoria. In questi casi, la decisione del tribunale sar\u00e0 emessa in pochi giorni\/settimane.<br \/>\nLa decisione del tribunale del lavoro pu\u00f2 essere impugnata dalla parte che ha perso la causa. La decisione spetta al tribunale del lavoro regionale.<br \/>\nNel caso dei cosiddetti diritti di codeterminazione &#8220;genuini&#8221; (ad esempio, l&#8217;articolo 87 della BetrVG), il comitato aziendale ha il diritto di chiedere al datore di lavoro di raggiungere un accordo su una questione specifica (ad esempio, una regolamentazione dell&#8217;orario di lavoro). La realizzazione di un tale accordo non rientra tra i compiti del tribunale del lavoro. Questo perch\u00e9 il tribunale del lavoro ha il compito di chiarire questioni legali e questioni di fatto controverse. Se il datore di lavoro e il comitato aziendale non riescono a trovare un accordo su una questione soggetta a codeterminazione, la legge stabilisce che la commissione di conciliazione risolva il disaccordo tra il datore di lavoro e il comitato aziendale. Se il comitato aziendale non riesce a raggiungere l&#8217;accordo desiderato con il datore di lavoro su una questione soggetta a codeterminazione, pu\u00f2 ricorrere alla commissione di conciliazione.<br \/>\nNei procedimenti davanti alla commissione di conciliazione, il comitato aziendale pu\u00f2 farsi rappresentare da un avvocato.<br \/>\nAnche nell&#8217;ambito dei diritti di codeterminazione &#8220;genuini&#8221;, ci sono situazioni in cui il comitato aziendale pu\u00f2 garantire i propri diritti con l&#8217;aiuto del tribunale del lavoro: Se il datore di lavoro non rispetta un &#8220;vero&#8221; diritto di codeterminazione del comitato aziendale attuando una misura soggetta a codeterminazione senza il consenso del comitato aziendale (ad esempio, l&#8217;attuazione di ore di lavoro straordinario), il comitato aziendale pu\u00f2 presentare una richiesta di ingiunzione al tribunale del lavoro.<br \/>\nIl datore di lavoro pu\u00f2 commettere un illecito amministrativo se non rispetta i diritti di partecipazione del comitato aziendale (cfr. art. 121 BetrVG). In alcuni casi, il datore di lavoro pu\u00f2 essere perseguito per aver violato i diritti del comitato aziendale (cfr. art. 119 BetrVG). In questi casi, il comitato aziendale avrebbe teoricamente la possibilit\u00e0 di denunciare il datore di lavoro.<br \/>\nTuttavia, la possibilit\u00e0 di una denuncia per reato penale o amministrativo dovrebbe essere presa in considerazione solo in casi estremi. Tutti gli altri mezzi devono essere esauriti prima. In particolare, si dovrebbe cercare di garantire che il datore di lavoro rispetti i diritti del comitato aziendale con il sostegno del tribunale del lavoro.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Accordi aziendali<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Accordi aziendali<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>L&#8217;accordo aziendale viene stipulato tra il datore di lavoro e il comitato aziendale che rappresenta i dipendenti di un&#8217;azienda. Entrambi (i rappresentanti dei lavoratori di un&#8217;azienda e il datore di lavoro) negoziano i singoli punti dell&#8217;accordo contrattuale.<\/p>\n<p>In primo luogo, i comitati aziendali possono concludere un accordo aziendale in tutte le materie in cui hanno il diritto legale di codeterminazione. Si tratta principalmente di <strong>questioni sociali<\/strong>, \u00a7 87 comma. 1 BetrVG. Ci\u00f2 include, ad esempio, i principi per la pianificazione delle ferie all&#8217;interno dell&#8217;azienda, ma anche questioni come le apparecchiature tecniche di monitoraggio per la registrazione del tempo, l&#8217;uso di Internet sul posto di lavoro, le norme sulle pause aziendali, l&#8217;abbigliamento da lavoro o le misure di sicurezza sul lavoro.<\/p>\n<p>Inoltre, il consiglio di fabbrica ha il diritto di codecisione su alcune questioni economiche. Ci\u00f2 include la codeterminazione in caso di cambiamenti operativi con il diritto di elaborare un piano di compensazione sociale se il cambiamento operativo \u00e8 associato a svantaggi significativi per i dipendenti.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Partecipazione a reclutamento, classificazione, trasferimento<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Partecipazione a reclutamento, classificazione, trasferimento<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Nelle aziende con pi\u00f9 di 20 dipendenti aventi diritto di voto, il datore di lavoro deve coinvolgere il comitato aziendale in conformit\u00e0 all&#8217;articolo 99 della BetrVG prima di ogni assunzione, classificazione, riclassificazione e trasferimento.<\/p>\n<p>Il datore di lavoro deve informare in modo esauriente il comitato aziendale in merito alla misura prevista per il personale e ottenere il consenso del comitato aziendale.<\/p>\n<p>Finch\u00e9 il comitato aziendale non ha dato il suo consenso, il datore di lavoro non pu\u00f2 attuare la misura. Se il datore di lavoro desidera comunque effettuare l&#8217;assunzione, il raggruppamento, il riaggregazione o il trasferimento previsti, deve ottenere il consenso del comitato aziendale sostituito dal tribunale del lavoro.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Collegio arbitrale<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Collegio arbitrale<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Il consiglio di conciliazione \u00e8 un organo di arbitrato interno. Si riunisce, negozia e decide se il comitato aziendale e il datore di lavoro non riescono a raggiungere un accordo.<\/p>\n<p>Pertanto, se le divergenze di opinione su questioni che richiedono una regolamentazione non possono essere risolte di comune accordo, le parti della societ\u00e0 possono risolvere le loro controversie in questi casi con l&#8217;aiuto di una commissione di conciliazione.<\/p>\n<p>La commissione di conciliazione \u00e8 composta da rappresentanti del datore di lavoro e del comitato aziendale &#8211; questi sono i &#8220;valutatori&#8221; &#8211; e da un presidente neutrale, che nella pratica \u00e8 praticamente sempre un giudice del tribunale del lavoro.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Contestazione delle elezioni del comitato aziendale<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Contestazione delle elezioni del comitato aziendale<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>L&#8217;elezione del consiglio di fabbrica pu\u00f2 essere contestata se le norme sul diritto di voto, l&#8217;eleggibilit\u00e0 o la procedura elettorale sono state violate durante l&#8217;elezione del consiglio di fabbrica.<\/p>\n<p>Inoltre, le elezioni dei comitati aziendali possono essere dichiarate nulle se l&#8217;illegittimit\u00e0 della procedura elettorale \u00e8 evidente, ossia se vi sono violazioni davvero estreme delle norme in materia.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Piano sociale<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Piano sociale<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Un piano sociale \u00e8 un accordo scritto tra il datore di lavoro e il comitato aziendale sulla compensazione o l&#8217;attenuazione degli svantaggi economici subiti dai dipendenti dell&#8217;azienda in seguito a un cambiamento delle operazioni pianificate dal datore di lavoro.<\/p>\n<p>Un cambiamento operativo \u00e8 una riorganizzazione o restrizione fondamentale dell&#8217;attivit\u00e0, che pu\u00f2 arrivare fino alla chiusura dell&#8217;azienda o di parti significative di essa. Pu\u00f2 comportare notevoli svantaggi per i dipendenti interessati. Le qualifiche precedentemente importanti possono perdere di significato a causa di cambiamenti nell&#8217;organizzazione del lavoro. I licenziamenti possono essere inevitabili e incidere sul sostentamento economico dei dipendenti.<\/p>\n<p>Al contrario, il piano sociale non si occupa di stabilire se un cambiamento nelle operazioni debba essere attuato, in che misura e in quale periodo di tempo.<\/p>\n<p>L&#8217;oggetto del piano sociale non \u00e8 quindi il cambiamento operativo in s\u00e9 e le decisioni commerciali del datore di lavoro ad esso associate, ma solo le conseguenze economiche negative del cambiamento operativo per i lavoratori interessati, che devono essere compensate o attenuate dal piano sociale.<\/p>\n<p>Il datore di lavoro deve informare il comitato aziendale in modo esauriente e tempestivo di qualsiasi modifica operativa prevista e consultarlo.<\/p>\n<p>Se i partner aziendali non riescono a raggiungere un accordo sul piano di compensazione sociale, il datore di lavoro o il comitato aziendale pu\u00f2 richiedere la mediazione del Comitato esecutivo dell&#8217;Agenzia federale del lavoro. Questa opzione \u00e8 raramente utilizzata nella pratica.<\/p>\n<p>Di norma, si ricorre invece al collegio arbitrale.<\/p>\n<p>Un piano sociale pu\u00f2 essere applicato dal comitato aziendale tramite il comitato di conciliazione o tramite una decisione del comitato di conciliazione se non \u00e8 possibile un accordo amichevole tra il datore di lavoro e il comitato aziendale.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"rowItem rowInnerItem col-ms-6  btTextLeft inherit animate animate-fadein animate-moveup\"  ><div class=\"rowItemContent\"><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><span  data-ico-fa=\"&#xf275;\" class=\"btIcoHolder\"><\/span><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">Per le aziende<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Offro alle aziende assistenza e consulenza continua in materia di diritto del lavoro. Sostengo la direzione e la gestione del personale in tutte le questioni di diritto del lavoro individuale e collettivo. Non solo vi offro assistenza per risolvere i problemi di diritto del lavoro che possono sorgere in singoli casi durante l&#8217;attuazione dei rapporti di lavoro, ma fornisco anche pareri esperti su questioni legali complesse e sviluppo strategie e soluzioni insieme a voi. In particolare, il diritto del lavoro collettivo, lo statuto dei lavoratori e la contrattazione collettiva, contengono un gran numero di norme che devono essere rispettate nella pratica quotidiana delle risorse umane e che comportano un potenziale di conflitto non trascurabile all&#8217;interno dell&#8217;azienda. Vi fornisco consulenza in materia di codeterminazione, rappresento i vostri interessi nei confronti del comitato aziendale nelle procedure di conciliazione e conduco per vostro conto le trattative con il comitato aziendale e il sindacato nell&#8217;attuazione di misure di riorganizzazione e ristrutturazione. <\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSmallSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Redazione di contratti di lavoro<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Redazione di contratti di lavoro<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Un contratto di lavoro ben redatto lascia al datore di lavoro un margine di manovra sufficiente per le decisioni imprenditoriali e d\u00e0 al dipendente un senso di sicurezza. In questo modo si possono evitare lunghe controversie legali.<\/p>\n<p>Non \u00e8 raro che i responsabili delle risorse umane delle aziende facciano riferimento a contratti di lavoro standard. Su Internet si trovano numerosi modelli gi\u00e0 pronti, in cui si devono inserire solo i dati personali, lo stipendio e i giorni di ferie. Tuttavia, \u00e8 necessario usare cautela nell&#8217;utilizzo di tali modelli, poich\u00e9 spesso contengono solo ci\u00f2 che la legge gi\u00e0 dice. Se desiderate discostarvi da questi standard o concordare singole componenti del contratto, in genere non \u00e8 opportuno ricorrere a contratti standard. Le forme di retribuzione, il lavoro accessorio e i patti di non concorrenza, le auto aziendali, i codici di abbigliamento, le invenzioni dei dipendenti, i diritti di sfruttamento, le sanzioni contrattuali o le clausole di non concorrenza sono quindi disciplinati in modo inadeguato o semplicemente non lo sono affatto nelle opere standard generali. Un contratto standard comporta anche dei rischi per quanto riguarda la sua attualit\u00e0, se non corrisponde alla giurisprudenza in costante evoluzione. Pertanto, un contratto standard dovrebbe essere al massimo la base per un contratto di lavoro personalizzato in base alle esigenze individuali.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Pseudo lavoro autonomo<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Pseudo lavoro autonomo<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Prima di assumere un nuovo dipendente, \u00e8 meglio chiarire dal punto di vista legale se sar\u00e0 assunto come dipendente o come libero professionista. L&#8217;impiego di liberi professionisti\/subappaltatori richiede, ad esempio, che essi siano ampiamente liberi di svolgere il proprio lavoro. I freelance possono non essere soggetti alle istruzioni del cliente, o solo in misura molto limitata.<\/p>\n<p>L&#8217;assicurazione pensionistica tedesca controlla costantemente questo aspetto.<br \/>\n<strong>Ogni azienda che impiega liberi professionisti o subappaltatori pu\u00f2 essere controllata a questo<\/strong> proposito<strong>.<br \/>\n<\/strong>Se viene accertata un&#8217;attivit\u00e0 autonoma fittizia, c&#8217;\u00e8 il rischio di pagare retroattivamente i contributi sociali e l&#8217;imposta sui salari fino a quattro anni. Oltre a ci\u00f2, potete aspettarvi un&#8217;azione penale e multe che potrebbero minacciare il vostro sostentamento.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Cancellazione<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Cancellazione<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>La risoluzione di un contratto di lavoro solleva di solito molte questioni nella pratica. Esistono rigorosi requisiti formali che devono essere rispettati. Inoltre, la questione della validit\u00e0 della risoluzione di un contratto di lavoro \u00e8 una delle questioni pi\u00f9 importanti del diritto del lavoro. Per risolvere un contratto di lavoro, il datore di lavoro ha solitamente bisogno di un motivo giustificato, a meno che non si tratti di una piccola azienda. Ma anche in una piccola azienda, un licenziamento pu\u00f2 essere immorale o non valido per altri motivi. Pertanto, vi consiglio vivamente di consultare un avvocato se, in qualit\u00e0 di datore di lavoro, desiderate dare il preavviso di licenziamento a un dipendente.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Accordo di cancellazione<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Accordo di cancellazione<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Un accordo di cessazione del rapporto di lavoro (o &#8220;accordo di licenziamento&#8221;) \u00e8 un accordo contrattuale tra il dipendente e l&#8217;azienda che pone fine al rapporto di lavoro in un momento specifico.<\/p>\n<p>\u00c8 la controparte del contratto di lavoro. Mentre quest&#8217;ultimo stabilisce il rapporto di lavoro di comune accordo, l&#8217;accordo di cancellazione lo risolve di comune accordo.<\/p>\n<p>Un vantaggio di un accordo di rescissione rispetto alla rescissione ordinaria \u00e8 la libert\u00e0 di determinare la data di rescissione: i periodi di preavviso possono essere ridotti (o estesi) a piacere.<\/p>\n<p>Inoltre, gli ostacoli legali di cui si deve tenere conto in caso di recesso non sono un problema con un accordo di cancellazione. Tutte le disposizioni della tutela contro i licenziamenti si applicano solo ai licenziamenti, ma non alle risoluzioni contrattuali amichevoli.<\/p>\n<p>Gli accordi di cancellazione sono interessanti solo se si \u00e8 disposti a pagare una buonuscita.<\/p>\n<p>Tuttavia, dovete essere consapevoli che il vostro dipendente potrebbe essere minacciato da un periodo di blocco. Poich\u00e9 il rapporto di lavoro \u00e8 terminato in seguito all&#8217;accordo di cancellazione, l&#8217;agenzia di collocamento di solito impone un periodo di blocco di dodici settimane. Il dipendente non ricever\u00e0 alcuna indennit\u00e0 di disoccupazione per la durata del periodo di blocco. Siete obbligati a fornire informazioni in questa sede.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Pianificazione del personale<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Pianificazione del personale<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Ogni azienda dovrebbe considerare con attenzione la pianificazione del personale. Deve guardare al futuro prossimo, medio e lontano e prendere in considerazione tutte le misure necessarie per garantire che l&#8217;azienda abbia i dipendenti di cui ha bisogno per raggiungere i suoi obiettivi. Occorre tenere conto della qualit\u00e0 e della quantit\u00e0 dei dipendenti (persone giuste, numero giusto, momento giusto, luogo giusto), del rispetto dei piani dei costi e dei processi di costo pianificati, nonch\u00e9 delle aspettative individuali e dei requisiti operativi.<\/p>\n<p>Ci\u00f2 include la pianificazione degli organici, la pianificazione del fabbisogno di personale, la pianificazione delle assunzioni e la pianificazione dello sviluppo del personale.<\/p>\n<p>L&#8217;esigenza di una pianificazione del personale si presenta per la prima volta al momento della fondazione di un&#8217;azienda. Continua quando l&#8217;azienda opera in un ambiente turbolento al quale deve adattare il proprio programma di produzione. Ma anche in un ambiente tranquillo, l&#8217;avvicendamento del personale o il suo pensionamento possono far sorgere l&#8217;esigenza di una pianificazione del personale.<\/p>\n<p>Insieme a EL-NET GROUP<a href=\"https:\/\/www.elnet.group\/\">(https:\/\/www.elnet.group\/)<\/a>, vi supporto con un approccio di consulenza completamente integrato. Siamo in grado di supportarvi nella pianificazione del personale nelle quattro aree di Recruiting, Interim, Placement e Innovation. Consentiamo un approccio olistico alle questioni centrali del cambiamento del personale in azienda attraverso un dialogo attivo.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Conformit\u00e0<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Conformit\u00e0<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Uno dei compiti degli organi di gestione \u00e8 quello di garantire il rispetto delle disposizioni di legge all&#8217;interno dell&#8217;azienda.<br \/>\nPer &#8220;compliance&#8221; si intende l&#8217;insieme di strumenti per il monitoraggio regolare dei processi aziendali interni al fine di evitare casi di responsabilit\u00e0, richieste di risarcimento danni e indagini ufficiali. \u00c8 parte integrante di una corretta governance aziendale.<br \/>\n\u00c8 quindi opportuno fornire una consulenza completa sulla creazione, l&#8217;efficacia e il mantenimento degli strumenti di compliance (linee guida e codici interni, procedure di audit, sistemi di segnalazione, linee dirette per gli informatori, formazione dei dipendenti). In questo modo, le societ\u00e0 riescono a evitare al massimo le responsabilit\u00e0 e a ridurre al minimo i rischi per la societ\u00e0 stessa, i suoi membri del consiglio di amministrazione e i suoi dipendenti.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><div class=\"btTabs tabsVertical\" data-open-first=\"\"><ul class=\"tabsHeader\"><li><span>Sviluppo economico<\/span><\/li><\/ul><div class=\"tabPanes accordionPanes\"><div class=\"tabPane\">\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionTitle\"><span>Sviluppo economico<\/span><\/div>\r\n\t\t\t<div class=\"tabAccordionContent\"><div class=\"btText\" ><\/p>\n<p>Spesso le aziende necessitano di autorizzazioni da parte di vari enti governativi o desiderano avvalersi di sovvenzioni. Succede anche che alcuni progetti siano vietati. Devono affrontare un gran numero di giocatori, ma non sanno a chi rivolgersi. Per questo \u00e8 necessario un referente competente. In qualit\u00e0 di assessore comunale agli Affari economici, ero responsabile dello sviluppo economico e posso quindi aiutarvi a risolvere i vostri problemi in questo settore.<\/p>\n<p>\n<\/div><\/div>\r\n\t\t<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section><section id=\"bt_section69dd145d70538\" data-parallax=\"0\" data-parallax-offset=\"0\" class=\"boldSection topSpaced bottomSemiSpaced btDarkSkin gutter inherit btParallax wBackground cover btBackgroundOverlay btSolidDarkBackground\" style=\"background-image:url('https:\/\/www.barbara-loth.de\/wp-content\/uploads\/2018\/07\/Anwalt-Arbeitsrecht-Berlin-Loth-Expertise.jpg');\"><div class=\"port\"><div class=\"boldCell\"><div class=\"boldCellInner\"><div class=\"boldRow \" ><div class=\"boldRowInner\"><div class=\"rowItem col-md-6 col-sm-12 btTextLeft inherit\"  data-width=\"6\"><div class=\"rowItemContent\" ><header class=\"header btClear extralarge btDash bottomDash\" ><div class=\"dash\"><div class=\"btSuperTitle\"><span>Per voi<\/span><\/div><h1><span class=\"headline\"><b class=\"animate\">Disponibile<\/b> per voi in qualsiasi momento. <\/span><\/h1><\/div><\/header><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><a href=\"https:\/\/www.barbara-loth.de\/it\/contattateci\/\" class=\"btBtn btBtn btnOutlineStyle btnNormalColor btnMedium btnNormalWidth btnRightPosition btnIco\" ><span class=\"btnInnerText\">Contattarci?<\/span><span class=\"btIco \"><span  data-ico-fa=\"&#xf0e0;\" class=\"btIcoHolder\"><\/span><\/span><\/a><\/div><\/div><div class=\"rowItem col-md-3 col-sm-6 col-ms-12 btTextLeft animate animate-fadein inherit\"  data-width=\"3\"><div class=\"rowItemContent\" ><div class=\"btClear btSeparator topSemiSpaced bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><span  data-ico-fa=\"&#xf274;\" class=\"btIcoHolder\"><\/span><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">A breve termine<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Appuntamenti possibili entro 24 ore<\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><div class=\"servicesItem  btIcoAccentColorIcon btIcoMediumSizeIcon \"><div class=\"sIcon\"><span class=\"btIco btIcoMediumSize btIcoFilledType btIcoAccentColor\"><span  data-ico-fa=\"&#xf017;\" class=\"btIcoHolder\"><\/span><\/span><\/div><div class=\"sTxt\"><header class=\"header btClear small\" ><div class=\"dash\"><h4><span class=\"headline\">Personale<\/span><\/h4><\/div><\/header><p>Possibilit\u00e0 di appuntamenti in loco e serali<\/p><\/div><\/div><div class=\"btClear btSeparator bottomSemiSpaced noBorder\" ><hr><\/div><\/div><\/div><div class=\"rowItem col-md-3 col-sm-6 col-ms-12 btTextLeft animate animate-fadein inherit\"  data-width=\"3\"><div class=\"rowItemContent\" ><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/section><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-3006","page","type-page","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/it\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/3006","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/it\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3006"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/it\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/3006\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3158,"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/it\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/3006\/revisions\/3158"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.barbara-loth.de\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3006"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}