Prima di firmare un contratto di lavoro, è meglio esaminarlo attentamente e farlo controllare. In questo modo è più facile rinegoziare.
Se firmate un contratto di lavoro alla cieca, potreste essere lasciati al freddo in seguito. Una volta concluso il contratto, la maggior parte del suo contenuto diventa vincolante.
Tuttavia, nei contratti di lavoro possono esserci molte cose che si pensa non dovrebbero esserci. Se volete essere sicuri, dovreste far controllare il contratto di lavoro da un avvocato in anticipo.

Se non avete ricevuto alcuna retribuzione o se ne avete ricevuta una troppo bassa per il lavoro svolto, potete richiederla al vostro datore di lavoro. In questo caso è importante sapere esattamente quando si ha diritto al salario e come si calcola il salario. Soprattutto, è necessario verificare se si applica un periodo di esclusione. Se non fate valere i vostri diritti entro il termine stabilito, essi decadranno.

Se il datore di lavoro vi ha promesso un bonus, dovete verificare attentamente se tale promessa è ancora valida. Ad esempio, il datore di lavoro può escludere o revocare il diritto al pagamento di un bonus o reclamarlo.

Se avete stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato, è bene verificare se il termine è effettivo. Se non è valida, il rapporto di lavoro sarà a tempo indeterminato.

I dipendenti part-time non si trovano in una posizione giuridica peggiore rispetto agli altri. Tuttavia, il datore di lavoro potrebbe non rispettare l’orario di lavoro concordato.

In particolare, il datore di lavoro deve raggiungere un accordo con voi sull’orario di lavoro. In mancanza di tale accordo, il datore di lavoro non può semplicemente richiamare il dipendente o mandarlo a casa a seconda delle sue esigenze lavorative, ma deve attenersi all’orario di lavoro settimanale e giornaliero stabilito contrattualmente.

Inoltre, l’accordo deve specificare una certa durata dell’orario di lavoro settimanale e giornaliero. essere. In caso contrario, si considera concordato un orario di lavoro settimanale di dieci ore. Se la durata dell’orario di lavoro giornaliero non è specificata, il datore di lavoro deve utilizzare la prestazione lavorativa del dipendente per almeno tre ore consecutive.

Per motivi di tutela sociale e sanitaria, i dipendenti non possono essere impiegati per più di otto ore al giorno (dal lunedì al sabato).

L’estensione dell’orario di lavoro a un massimo di dieci ore al giorno è consentita solo se l’orario di lavoro medio non supera le otto ore al giorno in un periodo di compensazione definito per legge. Inoltre, si applicano ulteriori restrizioni legali a favore dei lavoratori per quanto riguarda la loro disponibilità nei confronti del datore di lavoro, in particolare per quanto riguarda il lavoro notturno e i periodi di riposo.

Molti conflitti ruotano attorno alle festività. Spesso il datore di lavoro non concede il congedo o lo annulla. In caso di malattia, concede meno ferie o non ne concede affatto, oppure versa una retribuzione inferiore durante il periodo di ferie.

Ciò che molti non sanno è che non si ha il diritto di prendere un congedo senza l’autorizzazione del datore di lavoro. Ciò significa che non potrete andare in vacanza. Se necessario, le ferie devono essere reclamate in tribunale.

In linea di principio, si ha diritto alle ferie anche in caso di malattia.

Il salario deve essere quello che avreste percepito se aveste lavorato. Ci sono delle eccezioni a questa regola.

Le donne incinte e le neomamme sono ampiamente tutelate dalla legge.

Sono previsti periodi di protezione e, in alcuni casi, divieti di assunzione. Se non potete lavorare, avete diritto all’indennità di maternità e alla tutela della maternità. Siete inoltre completamente protetti contro la cancellazione.

I dipendenti che desiderano prendersi un’interruzione di carriera o lavorare solo per un numero limitato di ore durante i primi tre anni di vita del bambino hanno diritto al congedo parentale.

Il congedo parentale non è quindi disponibile solo per la madre, ma anche per il padre.

Di norma è possibile usufruire del congedo parentale per un massimo di tre anni di vita del bambino. L’indennità parentale è attualmente disponibile fino a un massimo di 1.800,00 euro al mese. Di norma, la durata massima del diritto è di dodici mesi. Se entrambi i genitori richiedono l’indennità parentale, il periodo massimo di diritto sale a 14 mesi.

Molte persone sono discriminate sul posto di lavoro, ma non sanno che possono difendersi da questa situazione.

La discriminazione è lo svantaggio ingiustificato di una persona sulla base di caratteristiche che non può influenzare da sola, in particolare attraverso le sue prestazioni.

Tali caratteristiche sono principalmente il sesso, l’origine etnica, l’affiliazione religiosa, l’età o le preferenze sessuali.

In alcuni casi di discriminazione è previsto un risarcimento. Se avete domande in merito a discriminazioni che possono essere state commesse e/o che sono colpa di un collega, di un superiore o di un dipendente e/o che sono attribuibili al vostro datore di lavoro, sarò lieto di consigliarvi e sostenervi.
Si ricorda che la legge impone il rispetto di termini brevi per far valere i propri diritti.

I dipendenti gravemente disabili godono di ulteriori diritti. Tuttavia, è possibile richiederlo solo se si è stati riconosciuti come persone con disabilità grave.

Per essere riconosciuti come persone con disabilità grave, è necessario presentare una domanda all’ufficio competente. L’ufficio responsabile varia da Stato a Stato; a Berlino è responsabile l’Ufficio statale per la salute e gli affari sociali.

I datori di lavoro non possono discriminare i dipendenti gravemente disabili a causa della loro disabilità. Ad esempio, solo i disabili gravi (e quelli con status equivalente) possono richiedere una protezione speciale contro la risoluzione del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro. Solo i dipendenti gravemente disabili hanno diritto al congedo aggiuntivo previsto dalla legge.

Se non siete in grado di svolgere il lavoro richiesto dal vostro contratto di lavoro individuale, il datore di lavoro deve continuare a pagare il vostro stipendio per sei settimane.

Al termine del periodo di sei settimane durante il quale il datore di lavoro continua a pagare il vostro stipendio, potete richiedere l’indennità di malattia alla vostra cassa malattia.

Se dopo una malattia di sei settimane tornate in salute e tornate al lavoro, e se poi diventate di nuovo inabili al lavoro, ma questa volta a causa di una malattia diversa, avete di nuovo diritto a sei settimane di retribuzione continuata.

È necessario segnalare la propria malattia.

Ciò che molti non sanno: Il datore di lavoro può rescindere il contratto anche in caso di malattia.

In determinate circostanze, il datore di lavoro può interrompere il rapporto di lavoro a causa di una malattia di lunga durata o di frequenti malattie di breve durata.

Di norma, l’ammonimento è un prerequisito necessario affinché il datore di lavoro possa risolvere il contratto di lavoro per motivi comportamentali. È quindi un precursore di una cancellazione e deve essere preso sul serio.

Per l’emissione di una lettera di avvertimento devono essere soddisfatti i seguenti tre requisiti:

In primo luogo, il datore di lavoro deve descrivere con la massima precisione possibile il comportamento contestato, ossia deve indicare la data e l’ora della violazione del contratto. I riferimenti generici a “frequenti ritardi” o “scarso rendimento lavorativo” non costituiscono avvertimenti.

In secondo luogo, il datore di lavoro deve rimproverare chiaramente il comportamento segnalato come una violazione del contratto e chiedere al dipendente di astenersi da questo comportamento in futuro.

In terzo luogo, il datore di lavoro deve chiarire che il dipendente deve aspettarsi di essere licenziato in caso di recidiva.

Non tutti i cambiamenti nelle mansioni lavorative sono trasferimenti e non tutti i trasferimenti sono legittimi. Per trasferimento si intende solitamente

• l’assegnazione di nuovi compiti lavorativi che differiscono in modo significativo da quelli precedenti, e/o
• assegnazione ad un altro reparto operativo, e/o
• l’assegnazione di un nuovo posto di lavoro lontano, soprattutto in un’altra città,
• per cui tali misure devono avere una certa durata, cioè devono essere valide per almeno qualche settimana o valere fino a nuovo avviso (cioè non esiste il “trasferimento per un giorno”).

La semplice revoca delle mansioni lavorative, ossia l’esonero dal lavoro del dipendente, non è un trasferimento.

Non dovete tollerare ogni trasferimento, ma solo quelli che il datore di lavoro è autorizzato a fare. Ciò deriva dal contratto di lavoro e dall’incarico precedente.

Naturalmente, non è vietato ai datori di lavoro e ai dipendenti raggiungere un accordo amichevole su un particolare trasferimento, ossia risolvere di comune accordo un trasferimento voluto dal datore di lavoro e inizialmente rifiutato dal dipendente, trovando magari un compromesso. Quindi hanno integrato il contratto di lavoro con un accordo di questo tipo, che è possibile in qualsiasi momento.

• Le cancellazioni richiedono un’azione rapida a causa dei brevi periodi di preavviso. Un licenziamento può essere impugnato davanti al tribunale del lavoro entro tre settimane dal ricevimento dell’avviso di licenziamento nell’ambito di un’azione di tutela contro il licenziamento.
  Allo scadere delle tre settimane, tutti i diritti a cui si ha diritto decadono. La cancellazione ha effetto automatico, indipendentemente dal fatto che avreste potuto intraprendere un’azione legale contro di essa.
• La questione della validità di un licenziamento dipende essenzialmente dal tipo di licenziamento (senza preavviso o con preavviso) e dal fatto che si lavori in una piccola azienda con meno di 10 dipendenti o in un’azienda più grande.
• I requisiti per l’efficacia di una risoluzione a tempo debito sono più elevati per le aziende con più di 10 dipendenti. La cancellazione deve quindi essere giustificata. Può essere emesso per motivi comportamentali, personali e operativi.

In genere, i dipendenti non hanno diritto a un’indennità di licenziamento quando il loro rapporto di lavoro termina.

Sebbene molti dipendenti diano per scontato di avere “diritto” a un’indennità di licenziamento se il datore di lavoro rescinde il contratto di lavoro, ciò è semplicemente scorretto dal punto di vista legale.

Anche un’azione di tutela contro il licenziamento non dà diritto a un’indennità di licenziamento. Un’azione di questo tipo mira invece a far dichiarare giudizialmente l’invalidità del licenziamento, ossia che non ha posto fine al rapporto di lavoro. Se l’azione legale ha successo, il posto di lavoro è salvo, quindi il pagamento dell’indennità di licenziamento non è un problema.

Anche l’importo della buonuscita non è stato fissato. Nelle trattative giudiziarie o extragiudiziali sull’ammontare del trattamento di fine rapporto, si applica spesso la regola della metà o di un’intera mensilità lorda per anno di lavoro. A seconda delle prestazioni del datore di lavoro, della situazione negoziale e delle capacità di negoziazione, l’indennità di licenziamento può essere più o meno elevata.

In generale, potete richiedere una referenza qualificata al vostro datore di lavoro. In genere, quindi, non ci si deve accontentare di un semplice certificato.

Tuttavia, una semplice referenza è sufficiente in casi eccezionali se il vostro impiego è stato molto breve (ad esempio, pochi giorni o settimane) e il vostro datore di lavoro non ha avuto modo di valutare le vostre prestazioni.

Soprattutto nella stipula dei contratti di lavoro per i dirigenti, la posizione speciale deve essere presa in considerazione fin dalle prime fasi. Regolamenti chiari e un giusto equilibrio tra gli interessi possono evitare l’insorgere di controversie legali in caso di divergenze di opinione.

Quando si stipula un contratto di lavoro di questo tipo, il parziale indebolimento della protezione dei lavoratori per i dirigenti da parte del legislatore dovrebbe essere contrastato in una fase iniziale.

Gli amministratori delegati occupano una posizione particolare in questo caso, poiché le norme di tutela dei dipendenti per loro sono limitate. In ogni caso, è necessario stabilire norme chiare sulla cessazione anticipata del rapporto di lavoro. Anche la regolamentazione della responsabilità deve essere sempre centrale. Se ne manca uno, la vostra esistenza personale potrebbe essere a rischio. Questo perché un dipendente è generalmente responsabile solo per negligenza moderata. Questo non si applica agli amministratori delegati. Sono responsabili secondo le regole generali e quindi già per negligenza lieve. Questo rischio può essere significativamente minimizzato contrattualmente, ad esempio limitando la responsabilità alla negligenza grave e al dolo e negoziando il periodo di scadenza più breve possibile per le richieste di responsabilità. Ciò è tanto più importante se un dipendente viene nominato amministratore delegato, in quanto ciò può rendere più facile la perdita del suo impiego presso l’azienda.

In alcuni casi, i manager sono responsabili dell’intero coordinamento e della gestione di parti dell’azienda o addirittura di intere operazioni. Una decisione sbagliata in questo caso può portare a danni immensi e alla perdita di fatturato per l’azienda, per cui il rischio di responsabilità è evidente, soprattutto per i dirigenti.

Gli amministratori delegati devono quindi includere nel loro contratto di lavoro disposizioni sulla responsabilità. Firmare un contratto di gestione senza averlo preventivamente verificato può quindi essere molto pericoloso ed è sconsigliabile.

I dirigenti sono esenti dalle norme di tutela previste per i normali dipendenti.

I dirigenti, in particolare, hanno una conoscenza approfondita di informazioni aziendali particolarmente sensibili, come i segreti dell’azienda, la clientela e i dati di vendita, grazie alla loro particolare vicinanza al datore di lavoro. Tali dipendenti e anche gli amministratori delegati possono diventare particolarmente “pericolosi” per l’azienda in caso di cessazione del rapporto contrattuale se passano alla concorrenza. Spesso si tenta di contrastare questo aspetto nel contratto di lavoro concordando clausole di non concorrenza post-contrattuali, talvolta con penali contrattuali a sei cifre.

Tuttavia, l’accordo di tale clausola di non concorrenza è soggetto a rigorosi requisiti formali e condizioni minime e può in ogni caso essere concordato per un massimo di due anni.

La protezione generale contro il licenziamento per i dirigenti è limitata sotto alcuni aspetti.

In caso di procedura di tutela del licenziamento, il datore di lavoro può chiedere in qualsiasi momento al tribunale, senza indicarne i motivi, di porre fine al rapporto di lavoro contro il pagamento di un’indennità di licenziamento a discrezione del tribunale.

Ciò significa che la richiesta del datore di lavoro di porre fine al rapporto di lavoro – a differenza delle normali azioni di tutela contro il licenziamento – deve essere accolta senza un esame della sua giustificazione sostanziale.

Il datore di lavoro mette regolarmente a disposizione dei dirigenti un’auto aziendale. I dipendenti non sono obbligati a utilizzare il proprio veicolo privato per scopi lavorativi, per cui spesso nel contratto di lavoro viene inserita una clausola in tal senso. In questo caso, il contratto dovrebbe prevedere disposizioni separate, semplicemente a causa del rischio di responsabilità.
Nella maggior parte dei casi, il datore di lavoro mette a disposizione un veicolo per i viaggi di lavoro e occasionalmente consente anche l’uso privato come parte della retribuzione. Sia l’una che l’altra forma comportano alcuni rischi che devono essere valutati. Ad esempio, l’uso privato di un’auto aziendale può essere problematico ai sensi della legge sul licenziamento se non è espressamente autorizzato.
Ma anche se l’uso privato di un veicolo aziendale è stato autorizzato dal datore di lavoro, in caso di incidente stradale può essere preprogrammato un contenzioso legale se non solo si discute se il dipendente stesse viaggiando per motivi di lavoro, ma anche sull’entità della colpa del dipendente nell’incidente. I principi del risarcimento interno dei danni possono essere decisivi in questo caso.

Il bonus normalmente versato non è assolutamente sicuro in caso di cancellazione. Per i dirigenti, in particolare, sono determinanti il contratto di lavoro e la motivazione del bonus. A differenza dei dipendenti, il principio della parità di trattamento non si applica agli amministratori delegati e ai membri del consiglio di amministrazione. Questo vale solo per i dipendenti e non si applica agli organi esecutivi. Se un collega riceve un bonus più alto in caso di cessazione del rapporto di lavoro, questo non è rilevante per il vostro. Ciò dimostra anche che, al momento della stipula del contratto, è necessario prevedere disposizioni dettagliate e lungimiranti.

I dirigenti hanno diritto all’indennità di licenziamento solo se un tribunale stabilisce che il rapporto di lavoro non è stato risolto da un licenziamento. Inoltre, in parole povere, la prosecuzione del rapporto di lavoro non deve più essere ragionevole per il dirigente o il datore di lavoro. Il diritto al trattamento di fine rapporto può anche derivare da un piano di compensazione sociale. Tuttavia, non esiste un’indennità di licenziamento basata esclusivamente su un licenziamento, indipendentemente da quanto tempo il dipendente abbia lavorato per l’azienda.

I diritti del comitato aziendale non sono sempre rispettati dal datore di lavoro. Se il comitato aziendale stabilisce che il datore di lavoro sta violando un suo diritto, il comitato aziendale può e deve rispondere.
Se al comitato aziendale viene riconosciuto un diritto – sia esso previsto dalla legge, da un contratto collettivo o da un accordo aziendale – il comitato aziendale può insistere sul rispetto di tale diritto. Questo vale indipendentemente dal fatto che si tratti di un semplice diritto all’informazione o di un “vero” diritto di codeterminazione.
Se il datore di lavoro è tenuto a informare il comitato aziendale su determinate questioni ai sensi della legge sullo statuto dei lavoratori, ad esempio, ciò significa anche che il comitato aziendale ha il diritto legale di ricevere le informazioni o la notifica. Se il datore di lavoro non adempie all’obbligo di informazione o notifica, il comitato aziendale può far valere il proprio diritto all’informazione o alla notifica con l’aiuto dei tribunali. Lo stesso vale se la legge concede al comitato aziendale il diritto di discutere una questione.
Se il datore di lavoro non tiene conto di un “vero” diritto di codeterminazione del comitato aziendale (ad esempio, un diritto ai sensi dell’articolo 87 BetrVG), occorre fare una distinzione: Se il comitato aziendale vuole semplicemente assicurarsi che il datore di lavoro non intraprenda azioni nella materia oggetto di codeterminazione senza il consenso del comitato aziendale, il comitato aziendale può avanzare una richiesta di provvedimento ingiuntivo. Se, invece, il comitato aziendale desidera raggiungere una soluzione specifica della questione concludendo un accordo con il datore di lavoro, può ricorrere alla commissione di conciliazione.
Prima di far valere un diritto in tribunale e prima di ricorrere alla commissione di conciliazione, tuttavia, c’è sempre un dialogo extragiudiziale con il datore di lavoro. Il legislatore vuole infatti che il comitato aziendale e il datore di lavoro lavorino insieme “in uno spirito di fiducia”. Il comitato aziendale non soddisferebbe il requisito della “collaborazione fiduciosa” se avviasse un procedimento legale senza alcun preavviso e senza aver tentato una soluzione extragiudiziale (sono ipotizzabili casi eccezionali).
Se il comitato aziendale stabilisce che il datore di lavoro ha violato un suo diritto, il primo passo da compiere è generalmente quello di chiedere per iscritto al datore di lavoro di rispettare i diritti del comitato aziendale. Nella lettera al datore di lavoro, il comitato aziendale deve descrivere la violazione della legge individuata nel modo più preciso possibile e invitare il datore di lavoro a rispettare i diritti del comitato aziendale. Se il comitato aziendale desidera ricorrere al tribunale del lavoro in caso di ulteriore violazione dei suoi diritti, deve minacciare di farlo alla fine della lettera di messa in mora. Se la lettera del comitato aziendale contiene i punti sopra citati, si tratta di una cosiddetta diffida ai sensi della legge sulla costituzione dei lavoratori.
Se il datore di lavoro viola nuovamente i diritti del comitato aziendale nonostante la lettera di messa in mora del comitato aziendale, quest’ultimo può appellarsi al tribunale del lavoro. Di norma, il consiglio di fabbrica dovrebbe richiedere l’assistenza di un avvocato specializzato. Il datore di lavoro deve pagare gli onorari dell’avvocato ai sensi del § 40 comma. 1 BetrVG.
Il comitato aziendale può ricorrere al tribunale del lavoro per imporre sia un’azione del datore di lavoro (ad esempio, la fornitura di informazioni) sia un’omissione da parte del datore di lavoro (ad esempio, l’omissione dell’uso di attrezzature tecniche di monitoraggio).
Se le parti coinvolte non raggiungono un accordo amichevole, il procedimento davanti al tribunale del lavoro dura di solito tra i 4 e gli 8 mesi. In casi urgenti, la decisione può essere richiesta anche tramite un’ingiunzione provvisoria. In questi casi, la decisione del tribunale sarà emessa in pochi giorni/settimane.
La decisione del tribunale del lavoro può essere impugnata dalla parte che ha perso la causa. La decisione spetta al tribunale del lavoro regionale.
Nel caso dei cosiddetti diritti di codeterminazione “genuini” (ad esempio, l’articolo 87 della BetrVG), il comitato aziendale ha il diritto di chiedere al datore di lavoro di raggiungere un accordo su una questione specifica (ad esempio, una regolamentazione dell’orario di lavoro). La realizzazione di un tale accordo non rientra tra i compiti del tribunale del lavoro. Questo perché il tribunale del lavoro ha il compito di chiarire questioni legali e questioni di fatto controverse. Se il datore di lavoro e il comitato aziendale non riescono a trovare un accordo su una questione soggetta a codeterminazione, la legge stabilisce che la commissione di conciliazione risolva il disaccordo tra il datore di lavoro e il comitato aziendale. Se il comitato aziendale non riesce a raggiungere l’accordo desiderato con il datore di lavoro su una questione soggetta a codeterminazione, può ricorrere alla commissione di conciliazione.
Nei procedimenti davanti alla commissione di conciliazione, il comitato aziendale può farsi rappresentare da un avvocato.
Anche nell’ambito dei diritti di codeterminazione “genuini”, ci sono situazioni in cui il comitato aziendale può garantire i propri diritti con l’aiuto del tribunale del lavoro: Se il datore di lavoro non rispetta un “vero” diritto di codeterminazione del comitato aziendale attuando una misura soggetta a codeterminazione senza il consenso del comitato aziendale (ad esempio, l’attuazione di ore di lavoro straordinario), il comitato aziendale può presentare una richiesta di ingiunzione al tribunale del lavoro.
Il datore di lavoro può commettere un illecito amministrativo se non rispetta i diritti di partecipazione del comitato aziendale (cfr. art. 121 BetrVG). In alcuni casi, il datore di lavoro può essere perseguito per aver violato i diritti del comitato aziendale (cfr. art. 119 BetrVG). In questi casi, il comitato aziendale avrebbe teoricamente la possibilità di denunciare il datore di lavoro.
Tuttavia, la possibilità di una denuncia per reato penale o amministrativo dovrebbe essere presa in considerazione solo in casi estremi. Tutti gli altri mezzi devono essere esauriti prima. In particolare, si dovrebbe cercare di garantire che il datore di lavoro rispetti i diritti del comitato aziendale con il sostegno del tribunale del lavoro.

L’accordo aziendale viene stipulato tra il datore di lavoro e il comitato aziendale che rappresenta i dipendenti di un’azienda. Entrambi (i rappresentanti dei lavoratori di un’azienda e il datore di lavoro) negoziano i singoli punti dell’accordo contrattuale.

In primo luogo, i comitati aziendali possono concludere un accordo aziendale in tutte le materie in cui hanno il diritto legale di codeterminazione. Si tratta principalmente di questioni sociali, § 87 comma. 1 BetrVG. Ciò include, ad esempio, i principi per la pianificazione delle ferie all’interno dell’azienda, ma anche questioni come le apparecchiature tecniche di monitoraggio per la registrazione del tempo, l’uso di Internet sul posto di lavoro, le norme sulle pause aziendali, l’abbigliamento da lavoro o le misure di sicurezza sul lavoro.

Inoltre, il consiglio di fabbrica ha il diritto di codecisione su alcune questioni economiche. Ciò include la codeterminazione in caso di cambiamenti operativi con il diritto di elaborare un piano di compensazione sociale se il cambiamento operativo è associato a svantaggi significativi per i dipendenti.

Nelle aziende con più di 20 dipendenti aventi diritto di voto, il datore di lavoro deve coinvolgere il comitato aziendale in conformità all’articolo 99 della BetrVG prima di ogni assunzione, classificazione, riclassificazione e trasferimento.

Il datore di lavoro deve informare in modo esauriente il comitato aziendale in merito alla misura prevista per il personale e ottenere il consenso del comitato aziendale.

Finché il comitato aziendale non ha dato il suo consenso, il datore di lavoro non può attuare la misura. Se il datore di lavoro desidera comunque effettuare l’assunzione, il raggruppamento, il riaggregazione o il trasferimento previsti, deve ottenere il consenso del comitato aziendale sostituito dal tribunale del lavoro.

Il consiglio di conciliazione è un organo di arbitrato interno. Si riunisce, negozia e decide se il comitato aziendale e il datore di lavoro non riescono a raggiungere un accordo.

Pertanto, se le divergenze di opinione su questioni che richiedono una regolamentazione non possono essere risolte di comune accordo, le parti della società possono risolvere le loro controversie in questi casi con l’aiuto di una commissione di conciliazione.

La commissione di conciliazione è composta da rappresentanti del datore di lavoro e del comitato aziendale – questi sono i “valutatori” – e da un presidente neutrale, che nella pratica è praticamente sempre un giudice del tribunale del lavoro.

L’elezione del consiglio di fabbrica può essere contestata se le norme sul diritto di voto, l’eleggibilità o la procedura elettorale sono state violate durante l’elezione del consiglio di fabbrica.

Inoltre, le elezioni dei comitati aziendali possono essere dichiarate nulle se l’illegittimità della procedura elettorale è evidente, ossia se vi sono violazioni davvero estreme delle norme in materia.

Un piano sociale è un accordo scritto tra il datore di lavoro e il comitato aziendale sulla compensazione o l’attenuazione degli svantaggi economici subiti dai dipendenti dell’azienda in seguito a un cambiamento delle operazioni pianificate dal datore di lavoro.

Un cambiamento operativo è una riorganizzazione o restrizione fondamentale dell’attività, che può arrivare fino alla chiusura dell’azienda o di parti significative di essa. Può comportare notevoli svantaggi per i dipendenti interessati. Le qualifiche precedentemente importanti possono perdere di significato a causa di cambiamenti nell’organizzazione del lavoro. I licenziamenti possono essere inevitabili e incidere sul sostentamento economico dei dipendenti.

Al contrario, il piano sociale non si occupa di stabilire se un cambiamento nelle operazioni debba essere attuato, in che misura e in quale periodo di tempo.

L’oggetto del piano sociale non è quindi il cambiamento operativo in sé e le decisioni commerciali del datore di lavoro ad esso associate, ma solo le conseguenze economiche negative del cambiamento operativo per i lavoratori interessati, che devono essere compensate o attenuate dal piano sociale.

Il datore di lavoro deve informare il comitato aziendale in modo esauriente e tempestivo di qualsiasi modifica operativa prevista e consultarlo.

Se i partner aziendali non riescono a raggiungere un accordo sul piano di compensazione sociale, il datore di lavoro o il comitato aziendale può richiedere la mediazione del Comitato esecutivo dell’Agenzia federale del lavoro. Questa opzione è raramente utilizzata nella pratica.

Di norma, si ricorre invece al collegio arbitrale.

Un piano sociale può essere applicato dal comitato aziendale tramite il comitato di conciliazione o tramite una decisione del comitato di conciliazione se non è possibile un accordo amichevole tra il datore di lavoro e il comitato aziendale.

Un contratto di lavoro ben redatto lascia al datore di lavoro un margine di manovra sufficiente per le decisioni imprenditoriali e dà al dipendente un senso di sicurezza. In questo modo si possono evitare lunghe controversie legali.

Non è raro che i responsabili delle risorse umane delle aziende facciano riferimento a contratti di lavoro standard. Su Internet si trovano numerosi modelli già pronti, in cui si devono inserire solo i dati personali, lo stipendio e i giorni di ferie. Tuttavia, è necessario usare cautela nell’utilizzo di tali modelli, poiché spesso contengono solo ciò che la legge già dice. Se desiderate discostarvi da questi standard o concordare singole componenti del contratto, in genere non è opportuno ricorrere a contratti standard. Le forme di retribuzione, il lavoro accessorio e i patti di non concorrenza, le auto aziendali, i codici di abbigliamento, le invenzioni dei dipendenti, i diritti di sfruttamento, le sanzioni contrattuali o le clausole di non concorrenza sono quindi disciplinati in modo inadeguato o semplicemente non lo sono affatto nelle opere standard generali. Un contratto standard comporta anche dei rischi per quanto riguarda la sua attualità, se non corrisponde alla giurisprudenza in costante evoluzione. Pertanto, un contratto standard dovrebbe essere al massimo la base per un contratto di lavoro personalizzato in base alle esigenze individuali.

Prima di assumere un nuovo dipendente, è meglio chiarire dal punto di vista legale se sarà assunto come dipendente o come libero professionista. L’impiego di liberi professionisti/subappaltatori richiede, ad esempio, che essi siano ampiamente liberi di svolgere il proprio lavoro. I freelance possono non essere soggetti alle istruzioni del cliente, o solo in misura molto limitata.

L’assicurazione pensionistica tedesca controlla costantemente questo aspetto.
Ogni azienda che impiega liberi professionisti o subappaltatori può essere controllata a questo proposito.
Se viene accertata un’attività autonoma fittizia, c’è il rischio di pagare retroattivamente i contributi sociali e l’imposta sui salari fino a quattro anni. Oltre a ciò, potete aspettarvi un’azione penale e multe che potrebbero minacciare il vostro sostentamento.

La risoluzione di un contratto di lavoro solleva di solito molte questioni nella pratica. Esistono rigorosi requisiti formali che devono essere rispettati. Inoltre, la questione della validità della risoluzione di un contratto di lavoro è una delle questioni più importanti del diritto del lavoro. Per risolvere un contratto di lavoro, il datore di lavoro ha solitamente bisogno di un motivo giustificato, a meno che non si tratti di una piccola azienda. Ma anche in una piccola azienda, un licenziamento può essere immorale o non valido per altri motivi. Pertanto, vi consiglio vivamente di consultare un avvocato se, in qualità di datore di lavoro, desiderate dare il preavviso di licenziamento a un dipendente.

Un accordo di cessazione del rapporto di lavoro (o “accordo di licenziamento”) è un accordo contrattuale tra il dipendente e l’azienda che pone fine al rapporto di lavoro in un momento specifico.

È la controparte del contratto di lavoro. Mentre quest’ultimo stabilisce il rapporto di lavoro di comune accordo, l’accordo di cancellazione lo risolve di comune accordo.

Un vantaggio di un accordo di rescissione rispetto alla rescissione ordinaria è la libertà di determinare la data di rescissione: i periodi di preavviso possono essere ridotti (o estesi) a piacere.

Inoltre, gli ostacoli legali di cui si deve tenere conto in caso di recesso non sono un problema con un accordo di cancellazione. Tutte le disposizioni della tutela contro i licenziamenti si applicano solo ai licenziamenti, ma non alle risoluzioni contrattuali amichevoli.

Gli accordi di cancellazione sono interessanti solo se si è disposti a pagare una buonuscita.

Tuttavia, dovete essere consapevoli che il vostro dipendente potrebbe essere minacciato da un periodo di blocco. Poiché il rapporto di lavoro è terminato in seguito all’accordo di cancellazione, l’agenzia di collocamento di solito impone un periodo di blocco di dodici settimane. Il dipendente non riceverà alcuna indennità di disoccupazione per la durata del periodo di blocco. Siete obbligati a fornire informazioni in questa sede.

Ogni azienda dovrebbe considerare con attenzione la pianificazione del personale. Deve guardare al futuro prossimo, medio e lontano e prendere in considerazione tutte le misure necessarie per garantire che l’azienda abbia i dipendenti di cui ha bisogno per raggiungere i suoi obiettivi. Occorre tenere conto della qualità e della quantità dei dipendenti (persone giuste, numero giusto, momento giusto, luogo giusto), del rispetto dei piani dei costi e dei processi di costo pianificati, nonché delle aspettative individuali e dei requisiti operativi.

Ciò include la pianificazione degli organici, la pianificazione del fabbisogno di personale, la pianificazione delle assunzioni e la pianificazione dello sviluppo del personale.

L’esigenza di una pianificazione del personale si presenta per la prima volta al momento della fondazione di un’azienda. Continua quando l’azienda opera in un ambiente turbolento al quale deve adattare il proprio programma di produzione. Ma anche in un ambiente tranquillo, l’avvicendamento del personale o il suo pensionamento possono far sorgere l’esigenza di una pianificazione del personale.

Insieme a EL-NET GROUP(https://www.elnet.group/), vi supporto con un approccio di consulenza completamente integrato. Siamo in grado di supportarvi nella pianificazione del personale nelle quattro aree di Recruiting, Interim, Placement e Innovation. Consentiamo un approccio olistico alle questioni centrali del cambiamento del personale in azienda attraverso un dialogo attivo.

Uno dei compiti degli organi di gestione è quello di garantire il rispetto delle disposizioni di legge all’interno dell’azienda.
Per “compliance” si intende l’insieme di strumenti per il monitoraggio regolare dei processi aziendali interni al fine di evitare casi di responsabilità, richieste di risarcimento danni e indagini ufficiali. È parte integrante di una corretta governance aziendale.
È quindi opportuno fornire una consulenza completa sulla creazione, l’efficacia e il mantenimento degli strumenti di compliance (linee guida e codici interni, procedure di audit, sistemi di segnalazione, linee dirette per gli informatori, formazione dei dipendenti). In questo modo, le società riescono a evitare al massimo le responsabilità e a ridurre al minimo i rischi per la società stessa, i suoi membri del consiglio di amministrazione e i suoi dipendenti.

Spesso le aziende necessitano di autorizzazioni da parte di vari enti governativi o desiderano avvalersi di sovvenzioni. Succede anche che alcuni progetti siano vietati. Devono affrontare un gran numero di giocatori, ma non sanno a chi rivolgersi. Per questo è necessario un referente competente. In qualità di assessore comunale agli Affari economici, ero responsabile dello sviluppo economico e posso quindi aiutarvi a risolvere i vostri problemi in questo settore.